Na prelomu 30. let 20. stoletja so se na Zahodu začeli oblikovati prvi predpogoji za nastanek nove šole medčloveških odnosov, ki bi dopolnjevala razvoj klasične in znanstvene šole managementa. Z uporabo psihologije in sociologije je treba ustvariti kvalitativno nove oblike upravljanja, ki temeljijo na medosebnih odnosih. Vsako podjetje v okviru te teorije je bilo obravnavano kot ločen družbeni sistem. Namen nove metodologije je bil dokazati pomen človeškega faktorja kot glavnega in glavnega elementa učinkovite organizacije dela ter preusmeriti fokus z vodenja dela na upravljanje s kadri.
Šola človeških odnosov. Sodoben pristop k upravljanju
Meni je, da sta šolo človeških odnosov ustanovila znanstvenika Elton Mayo in Mary Parker Follet. Mayo, ki je v tovarni Western Electric Hawthorne v Illinoisu med letoma 1927 in 1932 izvajal raziskavo o motivaciji za delo, je prišel do zaključka, da so dobri delovni pogoji, napredne idejeproizvodnja, materialne spodbude in visoke plače nikakor niso vedno zagotovilo za visoko produktivnost dela. Med eksperimentom je postalo jasno, da imajo zaposleni ne le fiziološke, ampak tudi psihološke, socialne potrebe, katerih nezadovoljstvo vodi v zmanjšanje produktivnosti in absolutno brezbrižnost do dela. Šola za človeške odnose Mayo dokazuje, da na uspešnost zaposlenih vplivajo stvari, kot so odnosi v skupini in pozornost vodstvenega osebja na težave v ekipi.
Sile, ki nastanejo v poslovnih odnosih med ljudmi, pogosto presegajo in izvajajo močnejši pritisk na zaposlene kot ukaze vodstva. Na primer, zaposleni v skupini so tiho postavljali svoje standarde vedenja, standarde uspešnosti, pogosto so bili kolegi bolj zaskrbljeni zaradi odobritve ekipe kot zvišanja plač. V skupinah se je bilo običajno norčevati iz nadobudnežev, ki so presegali splošno sprejete standarde, pa tudi iz "mrež", ki so delale slabo in slabo uspešne.
Šola za človeške odnose E. Mayo je priporočila, da se za povečanje produktivnosti dela sprejmejo psihološki ukrepi za izboljšanje mikroklime v timu, izboljšanje odnosov med podjetniki in zaposlenimi, obravnavanje osebe ne kot stroja, vendar ob upoštevanju njegovih osebnih lastnosti, kot so medsebojna pomoč, sposobnost sodelovanja, družabnost.
Šola za vedenjske znanosti
Naslednja stopnja v razvoju koncepta človeških odnosov je bila znanost o človeškem vedenju (behaviorizem). Šola za človeške odnose in vedenjske vede je dala odgovore na nova vprašanja, pripomogla k maksimiranju notranjih zmožnosti vsakega človeka in dala spodbudo za čim večjo delovno učinkovitost. R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor so postali ključne osebe v vedenjski smeri. Njihove raziskave so se osredotočile na vidike, kot so motivacija, vodstvo, moč, socialna interakcija, družabnost in kakovost vsakdanjega delovnega življenja delavcev.
Odločujoči dejavniki novega modela vedenjskega vodenja so bili: zavedanje zaposlenih o svojih zmožnostih, zadovoljstvo z rezultati dela, izraženo v skupnih ciljih in interesih tima, socialna interakcija. In s strani vodstva se je šola medčloveških odnosov in vedenjskih ved osredotočila na psihologijo vedenja zaposlenega med delovnim procesom, odvisno od motivacije, komunikacije s sodelavci, avtoritete vodje in vodenja v timu.
