Znanje, spretnosti in sposobnosti ljudi so najbolj zahtevani viri v našem času. Za popolno obvladovanje teh elementov strokovnjaki potrebujejo desetletja. Veliko industrij uporablja interdisciplinarne pristope, pri čemer ne opravlja ene, temveč več nalog hkrati. Podjetja kopičijo izkušnje, ki jih je mogoče shraniti v kompetenčni center. To je poseben oddelek podjetja. Podrobno bo obravnavano v našem gradivu.
Kompetenčni center - kaj je to?
V sodobnem gospodarskem sistemu je najbolj dragocen izdelek informacija. Za njegovo proizvodnjo je potrebno znanje - poseben vir, ki ga je treba zbrati. Optimizacija in uporaba miselne dejavnosti ljudi sta najpomembnejša procesa na področju organizacijskega vodenja.
Informacije imajo, tako kot vsak drug vir, več težav. Informacije in znanje se lahko izgubijo. Za podjetja je vednoneuspeh: ekipa je razpuščena, zaposleni odidejo ali spremenijo načrte. Izguba informacij je pogosto polna izgube denarja, časa in, kar je najhuje, ciljev.
Rešitev tega problema je povezana z oblikovanjem kompetenčnih centrov. Ta organ se ukvarja s sistematičnim zbiranjem najpomembnejših znanj, dokumentiranih veščin ali sposobnosti. Razpoložljive informacije se razdelijo med strokovnjake. To zagotavlja optimalno uporabo človeških virov znotraj ene organizacije.
Kompetenčni center je posebna vrsta strukturnega elementa v podjetju. Nadzira eno ali več pomembnih področij poslovanja. Zahvaljujoč pristojnemu organu se kopiči ustrezna znanja, iščejo pa se tudi načini reševanja težav.
Ideja centrov za upravljanje kompetenc ni nova. V takšni ali drugačni meri ga izvajajo oddelki za znanstvene in tehnične informacije, pa tudi arhivi, skupine za kakovost in standardizacijo itd. V nadaljevanju pa bomo govorili o primeru, katerega dejavnost je povezovanje znanja, strokovno delo, posodobitev procesi itd. Tu niso pomembne niti informacije, temveč celota družbenih povezav, ki tvorijo znanje.
Struktura strokovnih kompetenčnih centrov
Funkcionalnost in struktura pristojnih organov sta odvisna od opredelitvene naloge, ki jo mora organizacija rešiti. Tako so najbolj znane štiri vrste centrov. Delujejo lahko tako ločeno kot kot del enotnega sistema.
Prvi kompetenčni center jeorgan za zbiranje in shranjevanje najboljših praks. Glavne naloge tega primera so kopičenje, formalizacija in širjenje najboljših praks v podjetjih. Strokovnjaki centra najdejo in analizirajo glavne procese, pripravijo priporočila tehnične narave in oblikujejo standarde za njihovo uporabo. Prav tako se razvijajo programi za upravljanje integracijskih procesov in za izvajanje določenih sprememb v njih.
Izdelava odličnosti je lahko povezana s prodajnimi tehnikami, svetovalnimi storitvami, storitvami za stranke, razvojem izdelkov, vodenjem projektov itd. Specializirane centre odličnosti, povezane z akumulacijo odličnosti, je najlažje razviti in uporabiti v sistemu vodenja.
Druga vrsta pristojnih organov je povezana z oblikovanjem tehnoloških standardov. Takšni centri pridobijo določeno znanje, vendar je poudarek na njihovi tehnični komponenti – razvoju programske opreme in izbiri ustrezne opreme. Strokovnjaki standardizirajo in posplošujejo procese na eni tehnološki platformi.
Distribuirana storitev je tretja vrsta centrov odličnosti. Naloga takšne enote je uporaba sredstev s strani ekip, ki so sodelovale v projektu. Osebje je zavezano podpiranju številnih pobud za upravljanje znanja, vključno z usposabljanjem za izdelke, vrednotenjem programske opreme in drugim. Distribuirana storitev je eden izmed najbolj uporabljenih modelov na Zahodu.
Nazadnje je zadnji strukturni element pristojnega organa centralizirana servisna enota. Ima svoj proračun in niz metod za povračilo stroškov. Takšen center spremlja precejšnje število projektov, razvija zahteve in standarde za informacijske in tehnične podsisteme ter spodbuja izmenjavo znanja v podjetju. Pri izbiri takšnega modela je priporočljivo opraviti temeljito diagnozo organizacijske kulture podjetja, oceniti to politiko in izvedene postopke.
Ustvarjanje kompetenčnih centrov
Kako oblikovati optimalen tip pristojnega organa v podjetju? Za začetek se je treba zavedati, da ima vsaka od zgoraj naštetih organizacijskih oblik svoje slabosti in prednosti. Preden začnete ustvarjati telo, morate pravilno oblikovati cilje in pričakovanja za delo obstoječe enote. Šele takrat je treba razviti določeno strategijo.
Včasih se centri za razvoj kompetenc lahko pojavijo spontano. To se dogaja na podlagi dosedanjega poklicnega delovanja praktikov, njihovih združenj, interesnih skupin in drugih formalnih in neformalnih struktur v celotnem postopku njihovega oblikovanja.
Strategija od zgoraj navzdol je najbolj ustrezen pristop k ustvarjanju centra odličnosti. Tu bo prevladujoča vloga imela izvršni direktor – oseba, ki bo začela premikati projekt proti cilju. V središču integracijestrategija bo vedno nabor ljudi, procesov in tehnologij, tudi kljub velikemu številu dimenzij. Strategijo integracije bo treba redno razmišljati, da jo primerjamo z organizacijskim podjetništvom, zunanjim izvajanjem (prenos pooblastil na drugo podjetje), partnersko podporo, finančno politiko, izbiro standardov itd.
Težave pri tvorbi organov
Organizacija kompetenčnega centra je v večini primerov povezana s precejšnjim številom težav. Kakšne težave lahko nastanejo pri oblikovanju pristojnih organov? Najpogostejše težave je treba navesti.
Prva je pomanjkanje sredstev in časa. Zbiranje virov v mnogih podjetjih lahko deluje kot neobvezna in ne osrednja dejavnost. V zvezi s tem mnogi strokovnjaki preprosto nimajo časa za zbiranje znanja ali njihovo izmenjavo. Obstaja tudi nasprotna težava, ko je čas za zbiranje gradiva, samega materiala pa ni dovolj. Za izvajanje izobraževanj, sodelovanje na konferencah ali implementacijo IT je potrebna določena količina sredstev, ki jih podjetjem morda primanjkuje.
Naslednja težava je pomanjkanje ustrezne vodstvene pozornosti. Vodje se največkrat ukvarjajo le s procesom doseganja lastnih operativnih ciljev. Nimajo ustrezne količine znanja o stanju v centru pristojnosti. Produktivnost dela, kot tudi kopičenje izkušenj, bosta v takšnih razmerah nemogoča.
Še ena težava pri oblikovanjupristojni organi so povezani z notranjo konkurenco. V mejah ene organizacije lahko nastanejo ovire pri izmenjavi znanja med strokovnjaki iz različnih oddelkov. Rešitev problema bo organizacija dela praktičnih skupnosti, v katerih bodo navdušenci dodajali znanje tretjim osebam.
Starajoča se delovna sila je ena najpogostejših ovir za izgradnjo pristojnih organov. Če si strokovnjak čez leto ali dve vzame zaslužen počitek, potem verjetno ne bo začel kopičiti informacij. Druga težava se kaže v pomanjkanju entuziazma in novih perspektiv. Pojav novih idej in ustreznih konceptov bo zelo malo verjeten.
Nazadnje, zadnja velika težava je telo zastarelega znanja. Organizacija bo degradirala, če ne bo razmišljala inovativno in izumila nekaj novega.
Prednosti kompetenčnega centra
Kakšna je vloga in pomen pristojnih organov? Ali je mogoče iz njih pridobiti kakšno korist? Ta vprašanja si vse pogosteje zastavljajo predstavniki različnih organizacijskih struktur. Prednosti centrov za razvoj strokovnih kompetenc obstajajo in so pomembne. Takšne enote zbirajo ključno znanje, ga združujejo in sistematizirajo.
Kompetenčni centri spremljajo kompetentno in redno proizvodnjo strokovnega znanja, ne dovolijo, da bi se ljudje in projektne ekipe razpršile. Delo obravnavanih institucij bo omogočilo doseganje znatnih finančnih prihrankov ter odpravo podvajanja funkcij in procesov. Znanje bo ponovno uporabljeno inkot rezultat - optimizacija izvajanja projekta, kompetentna uporaba virov in njihovo upravljanje. To bo strokovnjakom sprostilo čas za posvetovanja, podjetje pa bo lahko nudilo storitve večjemu številu prijaviteljev.
Na Zahodu so kompetenčni centri že dolgo integrirani v sistem vodenja, postali so njegov sestavni del. Svetovalce tretjih oseb najemajo za veliko denarja, število svetovalnih podjetij pa raste. Vsi sodelujejo z različnimi podjetji ali so del njihove strukture.
V Rusiji pa mnoga podjetja izgubljajo znatne dobičke, saj bi lahko sama prodala svoje znanje drugim. Zato bi morali domači strokovnjaki razmišljati o nabiranju najboljših izkušenj - eden od korakov k uvedbi ambicioznejših programov upravljanja znanja. Pogosto je koncept najboljše izkušnje opredeljen kot najučinkovitejši način za opravljanje določenega dela ali pridobivanje koristnih informacij. Takšno znanje ni skoncentrirano v dokumentih, ampak v glavah samih ljudi.
Kompetenčni centri si prizadevajo za izmenjavo znanja, analizo organizacijske kulture podjetja in povečanje motivacije zaposlenih. Uspehe in težave potekajočega projekta v veliki meri določata oblika organizacijske kulture in ustaljena praksa skupinskega dela.
Funkcije kompetenčnih centrov
Obravnavane institucije opravljajo naloge, povezane s kopičenjem znanja in izmenjavo znanja na določenem področju poslovanja. Tako je sposoben preprost regionalni kompetenčni centerizvajanje naslednjih pooblastil:
- Odraža trenutno stanje organizacijskega upravljanja znanja. To je oblikovanje zemljevidov znanja, korporativnih strokovnih listov (t. i. rumenih strani), obdelava notranjih in zunanjih zahtev in še veliko več.
- Pretvorite skrito in individualno strokovno znanje v uradno dokumentacijo, do katere lahko dostopa večina zaposlenih.
- Nenehno izboljševanje kakovosti strokovnega dela in ohranjanje vodilnega položaja na določenem tržnem področju.
- Preverjanje sprememb svetovnih trendov in tehnologij.
- Zagotavljanje opisov znanja iz rezultatov projekta, njihovo pretvorbo v najustreznejši formalni dokument (zgodbe o uspehu, ključne izkušnje, baza podatkov itd.).
- Distribucija znanja, ki ga je zbral center, na druge oddelke podjetja.
- Upravljanje baz znanja v podjetju, njihovo indeksiranje in katalogiziranje.
- Zagotavljanje visokokakovostnih in učinkovitih komunikacijskih povezav med strokovnjaki in strokovnjaki.
- Ustvarite, uporabite in zaščitite intelektualno lastnino podjetja.
- Skrb za menjavo poklicnih generacij, redno izobraževanje mladih zaposlenih, prenos izkušenj na novince od strokovnjakov.
Upoštevati je treba, da ima vsako podjetje svoje interese in prioritete. Kljub razlikam v izkušnjah, ciljih in področjih delovanja podjetja postopoma spoznavajo vrednost intelektualnih sredstev. Ustvarjajo se specializirani kompetenčni centri, kivam pomaga doseči svoje cilje s pridobivanjem dragocenih izkušenj.
Vrste kompetenc
Ko smo obravnavali načela oblikovanja in organizacije kompetenčnih centrov, bi morali preiti na same kompetence. Tako imenujejo določen krog nečih moči ali vprašanj, v katerih se človek lahko dobro zaveda. Obstajajo štiri vrste kompetenc.
Korporativne kompetence so v podjetjih sprejete. Enako so za vsak položaj in pomagajo, na primer, pri učinkovitem delu v timu. Nabor pooblastil oziroma tovrstnih vprašanj je značilen za majhne regionalne kompetenčne centre.
Naslednja skupina elementov se imenuje upravljanje. Vključuje kompetence, katerih prisotnost pomaga vodjem podjetij, da uspešno dosežejo svoje cilje. Tu je treba izpostaviti sposobnost učinkovitega reševanja svojih težav, sposobnost kompetentnega načrtovanja svojega dela, nadzora storitvenega procesa, samostojnega sprejemanja odločitev, ustvarjanja novih idej, odzivanja na spremembe situacije itd. Vodstvena skupina je značilna za velike organizacije in obsežne zvezne centre pristojnosti.
Tretja skupina kompetenc se imenuje profesionalna. To vključuje elemente, ki lahko veljajo za določene skupine delovnih mest. To so na primer prodajne veščine, poznavanje izdelkov, razumevanje maloprodajnega poslovanja kot tržnega segmenta itd.
Zadnja skupina kompetenc se imenuje osebna. To vključuje različne vidike, kivključujejo posamezne dosežke in vrednostne sodbe o rezultatih. To so na primer aktivnost, disciplina, vodenje, visoka stopnja samoorganizacije, povečana prilagodljivost, sposobnost dela z obsežnimi informacijami, analitične sposobnosti, iniciativa, vodljivost in še veliko več.
Vsak center informacijske kompetence vključuje več elementov iz vsake predstavljene skupine.
Zbiranje in organiziranje
V kompetenčnih tehnoloških centrih obstajajo tri vrste znanj in veščin, ki so sistematizirane glede na stopnjo pojavljanja. Prva skupina elementov se imenuje naravna. To so osnovne lastnosti, ki so podane človeku od rojstva. Tukaj lahko poudarite odprtost, družabnost, karizmo in še veliko več.
Druga skupina kompetenc se imenuje pridobljena. Sem spadajo veščine, sposobnosti in znanja, ki jih je oseba lahko pridobila na podlagi prejšnjih izkušenj. Zlasti sposobnost načrtovanja.
Nazadnje se tretja skupina kompetenc imenuje prilagodljiva. Sem spadajo lastnosti, ki novemu zaposlenemu omogočajo, da v novem poklicnem okolju čim hitreje doseže zastavljene naloge. Tukaj je treba izpostaviti čustvene lastnosti osebe, ki jih ni mogoče imeti od rojstva. Razvijajo se skozi čas, torej na fenotipski način.
V različnih kompetenčnih centrih se razlikujejo tudi določila o znanju in spretnostih, zato je treba obravnavati naslednjo klasifikacijo. V tem primeru se spretnosti, sposobnosti in znanja razlikujejo po stopnjitežave. Razdeljeni so na preproste, mejne, diferencialne in podrobne.
Preprosta skupina vključuje en sam seznam znanj, veščin ali sposobnosti, ki jih opazimo pri človeških dejanjih. Skupina pragov vključuje podatke, ki so potrebni za pridobitev dovoljenja za opravljanje dela. Podrobna skupina je sestavljena iz več informacijskih nivojev, katerih število je določeno z nameni uporabe posameznega organizacijskega modela. Tako zvezni centri pristojnosti vključujejo od pet do več deset ravni, regionalni centri pa ne več kot pet. Končno, zadnja, diferencialna skupina je namenjena prepoznavanju vedenjskih značilnosti, po katerih se najboljši zaposleni razlikujejo od zunanjih.
Vsako ocenjevanje znanja in spretnosti je treba opraviti pod pogojem, da rezultati ocenjevanja ne bodo dolgo shranjeni. Nov postopek bo treba uveljaviti v enem letu, največ dveh. V ta namen v Rusiji obstaja več medregionalnih centrov kompetenc, ki omogočajo redno preverjanje in sistematizacijo informacij o zaposlenih.
Modeli kompetenc
Delodajalec ali njegovi predstavniki izdelajo profil vsakega zaposlenega, ki je zveden na en sam sistem meril. Zasebni ali javni kompetenčni centri tvorijo paket informacij o vsaki osebi. Da bi to naredili, upoštevajo naslednje dejavnike:
- kako zaposleni doseže cilj;
- katere lastnosti so zaposlenemu pomagale doseči pozitivne rezultate;
- od česa točno se zahtevauslužbenec.
Vse kompetence, navedene v profilu zaposlenega, je treba razvrstiti čim bolj po prednostnem vrstnem redu. Razdeliti jih je treba na glavne in male, pa tudi na zaželene in potrebne.
Vsaka vrsta kompetenc mora biti merljiva, formalizirana, razumljiva, strukturirana, relevantna in prilagodljiva. Treba je pokazati fleksibilnost za prilagajanje vsem vrstam sprememb.
Zvezni kompetenčni centri zagotavljajo splošne sheme za oblikovanje profilov. Torej so lahko sestavljeni iz naslednjih elementov:
- skupina strokovnih kompetenc - skupek medsebojno povezanih znanj, veščin in sposobnosti, ki jih združuje neka homogenost;
- stopnja kompetenc;
- specifična kompetenca;
- kazalniki vedenja.
Tako je vsaka kompetenca niz določenih psiholoških in vedenjskih kazalnikov. Združeni so v nivoje in bloke, vendar so odvisni od pomenskega obsega. Skupno število stopenj je lahko različno – vse je odvisno od vrste organizacije in vgrajenega modela kompetenc.
Upoštevati je treba tudi, da mora imeti kompetenca preprosto in jedrnato ime, na primer:
- odločanje;
- razvoj osebnosti;
- upravljanje odnosov.
Obstoječe grozde lahko razdelimo na štiri področja: akcije in interakcije (delo za doseganje rezultatov in povezovanje z ljudmi), intelektualna dejavnost (delo z informacijami) in razvojstrategije.
Relevantnost kompetenčnih centrov
V praksi mnogi kadroviki zamenjujejo pojma, kot sta "kompetentnost" in "kompetentnost". V prvem primeru govorimo o sposobnosti, ki odraža določene vedenjske standarde, ki lahko vodijo do uspešnosti pri delu. Doseganje določene ravni rezultatov delovanja se razlaga kot kompetenca.
Omeniti je treba tudi, da danes obstaja veliko definicij pojma "kompetentnost". Strokovnjaki so opredelili dva pristopa:
- evropski, ki je opis pričakovanih delovnih rezultatov in nalog;
- ameriški, kjer je kompetenca opis vedenja zaposlenega. Zaposleni mora pokazati pravilno vedenje in posledično pri svojem delu dosegati visoke in učinkovite rezultate.
V CIS se uporablja osnovna definicija, po kateri so kompetence osebne sposobnosti in kvalitete, strokovne veščine in sposobnosti, ki so podane zaposlenemu za uspešno opravljanje njegovih delovnih nalog. Tu moramo izpostaviti elemente, kot so vodenje, kompetentno načrtovanje, osredotočenost na cilje in rezultate, komunikacijske veščine, prilagodljivost spremembam, osebni razvoj, sposobnost postavljanja jasnih ciljev in ciljev, generiranje in kopičenje določenih idej in še veliko več.
Tako je kompetenca sestavni del človekaosebnost. Posebni kompetenčni centri pomagajo učinkovito razkrivati sposobnosti zaposlenih.
