Modeli kompetenc so osnova za določanje zahtev po znanju zaposlenih v podjetju. To je skupek veščin, ki skupaj opredeljujejo uspešno delo. Kompetenčni modeli se v poslovanju pogosto uporabljajo za opredelitev in vrednotenje kompetenc zaposlenih v organizacijah. Predstavljajo ključno komponento zaposlovanja in usmerjajo tudi aktivnosti upravljanja uspešnosti kadrovskih oddelkov. Ocenjevanje kompetenc pogosto pomaga oblikovati osnovo za učne načrte in vsebino učenja, tako formalnega kot priložnostnega.
Razlog za ustvarjanje modelov
Modeli kompetenc so postali dragoceno orodje, ki ga uporabljajo kadrovski oddelki in oddelki za usposabljanje za opredelitev zahtev glede spretnosti in znanja za določena delovna mesta. Uporabljajo se za ocenjevanje kompetenc in uspešnosti za določitev poslovne strategije. Modele je mogoče ustvariti za določena delovna mesta, delovna mestaskupine, poklice, industrije in organizacije. Na nekaterih področjih, kot je prodaja, so bile pod drobnogledom preučene potrebne kompetence v zvezi s specifičnimi veščinami, odnosi in vedenjem zaposlenih, ki so potrebni za uspešno delovanje organizacije. Na njihovi podlagi je bil izdelan model kadrovskih kompetenc, ki omogoča učinkovito izbiro in usposabljanje zaposlenih za delo s strankami. Drug razlog za naraščajočo priljubljenost takšnih modelov je njihova vloga pri prepoznavanju prednosti in slabosti, ki ugodno vplivajo na učni proces.
Glavne oblike modelov in njihovi opisi
Modeli imajo lahko različne oblike, običajno pa vključujejo nekaj osnovnih elementov:
- posebne kompetence in definicije, kot je korporativno ravnanje;
- opis dejanj ali vedenj, povezanih z vsako kompetenco;
- diagram modela.
Organizacije običajno uporabljajo posebne okvire, pri čemer zahteve po znanju in spretnostih razporejajo v posebne kategorije, kot so osebna učinkovitost, akademske, tehnične, industrijske, poklicne, vodstvene in poklicne kompetence. Hitra rast internetnih tehnologij spodbuja tudi zanimanje za modeliranje kompetenc. Organizacije lahko na primer vgradijo profile spretnosti v kadrovske procese, ustvarijo učne portale in modelirajo učne izkušnje s posodobljeno vsebino.
Ustvarjanje učinkovitega modela
Učinkoviti modelikompetence so tudi osnova za povezovanje kompetenc z organizacijsko strategijo in pomembnimi najboljšimi praksami, ki jih svetujejo svetovalci za učenje. Prav tako omogočajo organizacijam, da povežejo strokovno znanje s kadrovskimi procesi, ocenami in cilji uspešnosti.
Za ustvarjanje lastnega modela kompetenc organizacije spodbujamo, da sledijo tem korakom:
- Zberite osnovne informacije. Ta korak vključuje katalogiziranje razpoložljivih virov in njihovo organiziranje za opredelitev skupnega panožnega modela.
- Razvoj osnutka modela strokovnih kompetenc. Na tej stopnji je pomembno prepoznati probleme in trende v panogi ter jih primerjati s trendi v razvoju organizacije.
- Zberite povratne informacije od strokovnjakov za spretnosti v panogi. Če je mogoče, je treba izbrati strokovnjake iz različnih industrijskih podsektorjev, da pridobijo več informacij.
- Rafiniranje strukture. Ustrezne kompetence je treba dodati ali odstraniti iz modela.
- Testiranje projekta na ciljni publiki.
Z uporabo nastalega modela organizacijskih kompetenc, ki temelji na spretnostih zaposlenih, potrebnih za delo, bo organizacija lahko zaposlovala in razvijala osebje na podlagi njihovih izkazanih temeljnih kompetenc in ne na podlagi neučinkovitih meril ocenjevanja, kot je izobrazba. Ocenjevanje kandidatov na podlagi dejanskih znanj omogoča natančnejše napovedovanje njihove prihodnostiučinkovitost.
Uporaba modela v praksi
Poleg tega lahko organizacije z uporabo primera modela kompetenc prilagodijo ocene glede na usposobljenost zaposlenih na določenem področju, da razvijejo prilagojene možnosti učenja. Tako prilagodljivo učenje poveča zvestobo, poveča zavzetost zaposlenih in pozitivno vpliva na donosnost naložbe. Začenši s prilagoditvijo na novo delovno mesto in skozi celotno življenje zaposlenega v organizaciji lahko vodje usposabljanja uporabijo primer kompetenčnega modela za usposabljanje in ocenjevanje kvalifikacij ter za razvoj osebne kariere z uporabo avtomatskih algoritmov. Z uporabo njegovih ocen med začetnim usposabljanjem lahko prepoznate neodkrite talente svojih novih zaposlenih in po potrebi razvijete načrte za njihovo nadaljnje napredovanje v karieri. Ta postopek pomaga podjetju zagotoviti enake konkurenčne pogoje za vse nove zaposlene.
Definiranje in merjenje kompetenc
Model kompetenc vključuje tri elemente: specializacijo in definicije kompetenc, opise vedenj, ki jih prikazujejo, in shemo samega modela. Najučinkovitejši modeli povezujejo kompetence s strateškimi cilji organizacije. Priporočljivo je identificirati kompetence, ki poosebljajo ali neposredno predstavljajo korporativno kulturo organizacije. Potrebni so za doseganje uspeha in vodenja v panogi, podpiranje strateških ciljev organizacije in tudi za izstopanje od konkurence. Vendar je treba upoštevati, da prisotnostveč kot 4-6 kompetenc lahko naredi model neučinkovit.
Uporaba tehnologije za ocenjevanje kompetenc
Preden izberete platformo za ocenjevanje kompetenc, se morate vnaprej prepričati, da vam omogoča vrednotenje vsebine odzivov zaposlenih. Platforma bi morala podpirati več vrst vprašanj in ne preprostih možnosti odgovorov, ki zagotavljajo malo informacij o zaposlenih. Da bi razumeli prednosti in slabosti kandidata ter ugotovili, kako se uči, boste potrebovali drugačna merila za ocenjevanje njegovih odgovorov. Ni pa vse odvisno od funkcionalnosti platforme. Brez ustrezne vsebine bo njegova uporaba neuporabna.
Učinkovit sistem ocenjevanja presega tipične preizkuse znanja. Pomagalo bi natančno določiti, na katerih področjih je potrebno dodatno usposabljanje. Uporaba tehnologije pomaga izvedeti več o vsakem zaposlenem. Program najde področja, kjer je mogoče izboljšati veščine, in daje prilagojena priporočila za spodbujanje učenja. Sistem ponuja večjo personalizacijo in prilagodljivost ter pomaga razviti kompetence, ki so usklajene z organizacijsko strategijo. Z uporabo tehnologije za razvoj in merjenje teh kompetenc lahko organizacije podpirajo boljši razvoj talentov in boljše rezultate.
Model kompetenc za vodjo učenja
Za primer si oglejte model za vodjo usposabljanja. Opredeljuje sedem ključnih odgovornosti in jedro vodenjakompetence, ki so bistvene za uspešno upravljanje učenja. Znotraj vsakega od sedmih temeljnih področij obstajajo kompetence, ki jih mora imeti vodja učenja, da je uspešen pri svojem delu, saj so tudi sami vseživljenjski učenci, ki nenehno izboljšujejo svoje veščine.
Model kompetenc učiteljev zagotavlja strateške smernice za osredotočanje poučevanja na prednosti inštruktorja. Pri ugotavljanju kompetenc, ki so potrebne za uspeh kot vodja učenja, se lahko model uporabi za izdelavo načrta, ki se osredotoča na priložnosti za izboljšanje in vzdrževanje teh področij. Model vodstvenih kompetenc se lahko uporablja tudi za usposabljanje bodočih vodij ekip, kar bo ključna sestavina za uspeh njihovega usposabljanja.
Razvoj kompetenčnega modela pri poučevanju
Uporaba metode usposabljanja, ki temelji na kompetencah, vam omogoča primerjavo posameznih delovnih obveznosti zaposlenih in njihovih poklicnih veščin. Ta metoda je lahko še posebej uporabna za okoljsko, zdravstveno in varnostno izobraževanje, saj se osredotoča na vsebino in le tisto, kar morajo zaposleni vedeti. Njegova ustreznost poveča zavzetost zaposlenih in olajša učenje z odpravo nepotrebnega znanja.
Definicija kompetenc
Opredelitev kompetenc in razvoj usposabljanja okoli njih ni enkratna dejavnost, ampak stalen proces. Začnimo z definicijonevarnosti, povezane s posebno poklicno vlogo.
Naslednji korak je povezovanje nevarnosti z veščinami, ki jih lahko zaščitijo pred njimi, in nato določitev, kateri zaposleni v tej vlogi se morajo naučiti, da bi uspešno dokazali te veščine.
Kompetence je mogoče opredeliti tudi na podlagi internih korporativnih pravil. Če želite to narediti, morate natančno določiti, kateri kazalniki so za podjetje najbolj dragoceni. Na podlagi njih bo mogoče ustvariti sistem, ki bo lahko v realnem času analiziral pomožne podatke.
Ključ za razvoj tega sistema je vključevanje deležnikov na vseh ravneh – vodij in menedžerjev ter zaposlenih, ki bodo pomagali povečati vključenost svojih kolegov. Potreben je čas, da se razvije učinkovit, dobro zasnovan pristop k usposabljanju, ki temelji na kompetencah.
Učinkovito učenje na podlagi kompetenčnega modela
Ko gre za internetno tehnologijo pri usposabljanju zaposlenih, lahko v najslabšem primeru nepravilna uporaba povzroči neurejeno, neučinkovito usposabljanje. Tečaji nadaljnjega izobraževanja, ki se izvajajo po internetu ali prek namenske programske opreme, morajo biti varni in dostopni na vseh napravah, tako da lahko vsak študent dostopa do njih in učinkoviteje izvaja svoje učenje.
Ocenjevanje učinka usposabljanja na podlagi kompetenc
Učinkovitost učenja je mogoče meritiprecej preprosto. Pomembno pa je tudi izmeriti psihološko stanje zaposlenega. Ko podjetje iskreno skrbi za svoje zaposlene in vlaga v njihov razvoj, se zaposleni na to odzovejo pozitivno in postanejo bolj zvesti. Podjetja lahko ta parameter ocenijo z merili, kot so promet, produktivnost in ugled podjetja.
Pomembno je omeniti, da bi morale ocene zahtevati prikaz celotnega znanja in ne določenega odstotka pravilnih odgovorov, da bi opravili test. Učenje veščin in njihova uporaba v praksi je ključnega pomena. Z opredelitvijo kompetenc, potrebnih za uspešno in varno opravljanje delovnih nalog, lahko organizacije izboljšajo sodelovanje in produktivnost ter hkrati izboljšajo zvestobo zaposlenih.
Pomen ustvarjanja modela v podjetju
Model kompetenc opredeljuje, kaj loči "dobro podjetje" od "odličnega". V bistvu je vrednost modela kompetenc v tem, da opredeljuje, katere veščine mora imeti vsaka oseba v podjetju, da bi bila "odlična".” Če bodo vsi zaposleni delovali na »odličnem« nivoju, bo strategija uspešna in bo podjetje najverjetneje imelo konkurenčno prednost. Da bi danes preživele, morajo organizacije nenehno inovirati, kar samo povečuje število potrebnih veščin. Zato je tako pomembno, da imamo jasen in učinkovit model kompetenc zaposlenih v podjetju.
