HR storitev je kompleks strukturnih oddelkov podjetja, ki so specializirani na področju zaposlovanja in upravljanja s kadri. Priporočljivo je vključiti vodstvo, strokovnjake in izvajalce. Ta storitev je zasnovana za upravljanje zaposlenih v okviru odobrene politike podjetja.
HR dejavnosti
Glavni namen kadrovske službe ni le podpiranje interesov podjetja v okviru njegove politike, temveč tudi sledenje v svojih dejavnostih delovne zakonodaje, ki velja v državi. Kadrovska služba je pozvana k izvajanju programov, ki se periodično sprejemajo tako na teritorialni kot na zvezni ravni. Delo kadrovske službe, njena struktura, naloge in funkcije so precej tesno povezane z naravo gospodarskega razvoja, pa tudi z razumevanjem vodje organizacije ali podjetja vloge zaposlenih pri opravljanju nalog in doseganju ciljev. s katerimi se sooča organizacija ali proizvodnja.oz.
Zgodovinski vidik
Omeniti velja, da je kadrovsko službo v okviru usmerjenosti domačega gospodarstva k uporabi ekstenzivnih metod praviloma predstavljalo majhno število zaposlenih, vključenih v tehnično usposabljanje (usposabljanje) oddelek, kadrovska služba in poslovna enota. Delo službe v podjetjih domačega pomena se je zmanjšalo na zaposlovanje in s tem na odpuščanje zaposlenih ter vodenje evidenc. To je tisto, kar je kadrovsko službo zreduciralo na sekundarno, pravzaprav le izpolnjevanje navodil vodje in določenih naročil, običajno vezanih na najem delovne sile od zunaj.
Moderni oddelek
Kadrovska služba je sklop strukturnih enot, namenjenih upravljanju osebja. S spremembo smernic in nalog pri vodenju zaposlenih so se spremenile tudi naloge kadrovske službe, njena struktura in funkcionalnost. Govorimo o oblikovanju večnamenske enote v podjetjih in organizacijah ter o koordinaciji (organizaciji) dejavnosti vseh strukturnih enot v skupnem sistemu upravljanja zaposlenih in proizvodnje. Danes je prisotnost kadrovske službe v podjetju celovita rešitev ne le problemov zagotavljanja kadrovske strukture, temveč tudi glavna naloga v sodobnih gospodarskih in tržnih razmerah. Sestoji iz povezovanja ciljev razvoja proizvodnje s potrebami zaposlenih, ki te cilje uresničujejo; pri organiziranju ravnotežja strategije razvoja podjetja (organizacije, podjetja) in zaposlenih v njej.
Upravljanje osebja kot funkcija
Upravljanje zaposlenih ni le funkcija kadrovskega oddelka organizacije. V skladu z različnimi področji iz svoje pristojnosti so vanj neposredno vključeni tudi drugi subjekti upravljanja, vključno z resornimi direktorji proizvodnih enot. Na ravni samostojne proizvodnje v podjetju je delo kadrovske službe za upravljanje s kadri praviloma operativne narave. Razdelitev funkcij med poslovodstvom in upravljanjem posameznih proizvodnih struktur mora biti jasna in popolnoma izključiti vzporednost v dejavnostih. To vam omogoča, da povečate raven odgovornosti za rezultate opravljenega dela.
HR funkcije
Zaposleni v kadrovski službi bi moral biti v sodobnih razmerah v splošnem sistemu organizacije in naknadnega usklajevanja vseh dejavnosti v podjetju, ki so tako ali drugače povezane z osebjem. Imenuje se:
- Nadzor izvajanja kadrovske politike v strukturnih enotah.
- Izvedite nadzor plače za zaposlene.
- Zagotovite zdravstveno oskrbo za delavce.
- Ustvarite ugodno socialno in psihološko klimo v ekipi.
- Zagotovite socialno zaščito osebju.
Zahteve za kadrovski oddelek
Kadrovska služba je oddelek, obdarjen s precej širokim naborom funkcij. Kot se je izkazalo,poleg standardnih funkcij, ki še vedno obstajajo v sovjetskih strukturah, je danes veliko novih, ki smo jih našteli zgoraj. Pomembno je omeniti, da narava implementirane funkcionalnosti in problemi, ki jih je treba rešiti, vnaprej določajo posebne zahteve za kadrovsko službo. Med njimi: potreba po izvajanju raziskav in razvoja (na primer raziskave, ki se izvajajo za ugotavljanje vzrokov, dejavnikov in posledic v zvezi z določenimi vidiki delovnih razmerij), vzpostavljanje stikov s teritorialnimi strukturami za upravljanje dela, s poklicno orientacijo in služba za zaposlovanje, višje in visoke šole, zasebni zavodi, ki so specializirani za izbor zaposlenih. To je potrebno za preučevanje splošnih razmer na trgu dela, kompetentno izbiro osebja, izpopolnjevanje, usposabljanje zaposlenih na visoki ravni in ustvarjanje kadrovske rezerve za storitev.
Kaj določa delovno učinkovitost?
Vedeti morate, da je učinkovitost kadrovske službe v podjetju odvisna od številnih dejavnikov. Med njimi je pomembno poudariti naslednje:
- Strukturiranje in določanje funkcionalnosti vsake od strukturnih enot, ki obstajajo v podjetju. Pri tem je treba dodati, da lahko državna kadrovska služba v tem pogledu prejme najvišjo oceno.
- medsebojno povezane dejavnosti strukturnih enot neposredno v kadrovski službi.
- Organska povezava med dejavnostjo oddelka in delom ekonomsko-tehnične službe v podjetju.
- Storitveno osebje.
Oddelčna struktura
Naprej je priporočljivo razmisliti o sestavi kadrovske službe. Pomembno je vedeti, da je treba v procesu organiziranja enote, strukturiranja njene sestave izhajati iz določenih dejavnikov. Tako je seznam del, ki so povezana z zagotavljanjem učinkovitega upravljanja zaposlenih, relativno standarden za vse organizacije ali podjetja. To pomeni, da je njihovo izvajanje nujen in zadosten pogoj za izvajanje vodstvenih funkcij in nalog. Omeniti velja, da temeljno oblikovanje državne, zasebne ali občinske kadrovske službe v sodobnem času ni obdarjeno s splošno priznano obliko.
Podajte primer
Razmislite o obliki kadrovske službe, ki jo lahko uporabite v podjetju. Imamo vodjo (direktorja) za kadre. Podrejeni so mu naslednji sektorji:
- Sektor zaposlovanja. Ukvarja se z načrtovanjem, zaposlovanjem, razgovorom in analizo zunanjega trga za strokovnjake.
- Sektor za napredni razvoj in usposabljanje osebja. Tu se ukvarjajo z oblikovanjem programov usposabljanja in organizacijo stalnega izobraževanja zaposlenih, sistema strokovnega in kvalifikacijskega napredovanja ter opravljajo tudi kontrolne funkcije.
- Sektor plač in spodbud. Zaposleni analizirajo in ocenjujejo dejavnosti strokovnjakov, razvijajo tarifne sporazume, analizirajo in nadzorujejo socialna nadomestila.
- Sektor za analizo in študijokvirji. Zaposleni se ukvarjajo s proučevanjem in naknadno analizo kakovosti delovnega življenja, moralne in psihološke klime v timu ter internega komuniciranja.
- Sektor delovnih razmerij. Tu se izvaja razvoj in sprotno spremljanje izvajanja določb kolektivne pogodbe.
- Zaposleni v sektorju varnosti pri delu razvijajo zdravstvene programe, tečaje varstva pri delu in druge dejavnosti ustreznega načrta.
Kaj je bolj pomembno?
Kljub zadostni stopnji učinkovitosti celostnega pristopa k vodenju zaposlenih je v nekaterih podjetjih glavni cilj zaposlovanje, v drugih - načrtovanje kariere, v tretjih - nagrajevanje in vrednotenje uspešnosti. Pomembno vlogo igrajo tudi metode in stil vodenja podrejenih s strani uprave. V procesu oblikovanja strukture kadrovske službe in organizacije njenega nadaljnjega dela je treba spomniti, da je obstoj in delovanje določene enote upravičeno le v določenih okoliščinah. Govorimo o številu zaposlenih, obsegu vodstvenih dejavnosti določene vrste itd. V drugih pogojih lahko to funkcijo opravlja druga strukturna enota ali posamezen uradnik.
Poklicne kvalifikacije
Omeniti velja, da se je praksa delitve dela, ki se je z leti razvila v skladu z določenimi funkcijami, zapisane v imeniku kvalifikacij delovnih mest direktorjev, specialistov in drugih zaposlenih, ki opravljajo določenefunkcije v podjetju tako ali drugače predvidevajo naslednja mesta izvajalcev in strokovnjakov v vodstveni strukturi, ki so osredotočeni predvsem na ljudi:
- sociolog.
- ekonomist dela.
- fiziolog.
- psiholog.
- Inženir za varnost in zdravje pri delu.
- inženir za racionalizacijo dela.
- tehnik dela.
- Kadrovski inšpektor in tako naprej.
Pomembno je, da je danes vsak drugi zaposleni inšpektor, ki je zaposlen z izvajanjem načrta računovodstva in poročanja. Analiza, ki so jo izvedli raziskovalci, kaže, da izobrazbena raven kadrovskih oddelkov v ruskih podjetjih ne dopušča upati na popolno in najbolj učinkovito izvajanje novih nalog na področju upravljanja s kadri, s katerimi se soočajo..
Sklep. Vidiki usposabljanja HR v Rusiji
Torej smo v članku podrobno analizirali koncept, funkcionalnost, glavne naloge in strukturo kadrovskih oddelkov tako v sodobnem svetu kot v starih časih, ugotovili številne razlike in navedli več ustreznih primerov. Treba je opozoriti, da trenutno v malih podjetjih, katerih število v Ruski federaciji vsako leto narašča, ni kadrovskih oddelkov kot takih. Zato je pri usposabljanju zaposlenih nekoliko drugačna strategija, saj morajo opravljati precej širok nabor funkcij.
Torej, danes rusko visokošolsko izobraževanjeinstitucije aktivno usposabljajo specialiste za specializacijo »Upravljavec kadrov« na podlagi diplomiranih ekonomistov ali diplomantov managementa. V skladu s trenutno veljavnim konceptom usposabljanja takšnega vodje, ki ga je predlagala Državna akademija za upravljanje (Moskva), bi moral biti to zaposleni, osredotočen predvsem na izvajanje pravnega, organizacijskega, vodstvenega, socialnega in psihološkega dela v vodstvu. storitev. osebje.
Menedžer kadrov razvija vodstvene odločitve, po katerih - tehnologijo, s pomočjo katere jih namerava izvajati. To velja za izbor kadra, njegovo razporeditev, vse vrste uradnih premikov, ocenjevanje dejavnosti zaposlenih, certificiranje, analizo socialno-psihološkega vzdušja v timu, motivacijo in spodbujanje učinkovitosti delovanja vseh oddelkov, usposabljanje in morebitno prekvalifikacijo zaposlenih, oblikovanje socialno-ekonomskih programov, povezanih z oblikovanjem in stabilizacijo ekipe, preučevanje osebnih (poslovnih in poklicnih) značilnosti zaposlenih ter popolno zagotavljanje njihove karierne in poklicne rasti, prilagajanje novih strokovnjakov podjetju, kot tudi sodelovanje pri oblikovanju in nadaljnjem vzdrževanju celotne kadrovske strategije.
