Trenutno velja, da je človeški kapital eno od glavnih prednosti sodobnega podjetja. Nenehno vlaganje v razvoj človeških virov je koristno in podjetju prinaša številne koristi in dobičke. Zahvaljujoč temu pristopu se področje upravljanja s človeškimi viri vse bolj razvija in opredeljuje cilje, metode in naloge, s katerimi se soočajo sodobne organizacije.
Pomen preučevanja tega področja dejavnosti sodobnih organizacij je v tem, da je v ruskih razmerah eden od dejavnikov konkurenčnosti in preživetja podjetja zagotavljanje visoke kakovosti človeških virov, kar je mogoče izvesti z izvajanjem racionalne kadrovske politike.
koncept
Kadrovska politika je eden od elementov strategije podjetja, ki jo sestavljajo postopki in prakse dela s kadri podjetja. Zadovoljevati mora potrebe, ambicijein poklicne težnje pri doseganju ciljev in ciljev podjetja.
Kadrovska politika je izraz, ki se uporablja zamenljivo z izrazom "upravljanje osebja". Bistvo kadrovske politike organizacije je v tem, da je ta koncept hkrati pomemben element celotnega sistema vodenja podjetja, torej niz medsebojno povezanih komponent, sestavljenih iz naslednjih podsistemov: izbor zaposlenih za delovna mesta, njihov ocenjevanje, prilagajanje in usposabljanje, napredovanje, nagrajevanje, organizacija in vodenje zaposlenih, družbena dejavnost in socialna varnost. Kadrovsko politiko je treba prilagoditi sistemu vodenja, ki se je razvil v posameznem podjetju, saj ostaja z njim tesno povezan.
Essence
Pojem in bistvo kadrovske politike organizacije je sistem pravil in norm, ki jih je treba razumeti in postaviti na določen način. Človeški vir usklajujejo s splošnim načrtom podjetja. Iz tega izhaja, da so vse aktivnosti za delo s kadri (izbor, kadrovanje, certificiranje, usposabljanje, napredovanje) vnaprej načrtovane in usklajene s celotno vizijo nalog in ciljev organizacije.
Bistvo kadrovske politike organizacije je, da je usmerjena v usklajevanje človeških virov s cilji in taktiko razvoja celotnega podjetja. Tisti industrijski procesi, ki potekajo v organizaciji, zahtevajo posebno osebje. Upravljanje osebja je zasnovano tako, da zagotavlja potrebne človeške virenormalno delovanje organizacije.
Genesis of Development
Nastanek koncepta kadrovske politike je treba obravnavati v kontekstu funkcij upravljanja s kadri v podjetju.
Pred drugo svetovno vojno je bil ta koncept bolj povezan s socialnimi prejemki. Z leti se je koncept kadrovske politike bistveno razširil. V 40. in 50. letih dvajsetega stoletja se je osebje podjetja hitro razvijalo. Njegove vodstvene odgovornosti so vključevale funkcije zaposlovanja, izbire, usposabljanja novih zaposlenih in upravljanja prejemkov. Hkrati se je povečalo število strokovnjakov, vključenih v usposabljanje v podjetju, vrednotenje delovnih mest in načrtovanje zaposlovanja. Od takrat lahko govorimo o razvoju kadrovske funkcije, torej o vseh vrstah dejavnosti, povezanih z delovanjem ljudi v podjetju.
Glavne faze razvoja koncepta kadrovske politike in bistva kadrovske politike so naslednje:
- predindustrijska doba - obdobje ustvarjalcev, ki so se ukvarjali s takšnimi dejavnostmi: lov, skladiščenje, izdelovanje oblačil, kmetijstvo, rudarstvo, obdelava kovin, gradbeništvo, trgovina, obrt;
- industrijska doba - obdobje specialistov - razvoj industrije, množična proizvodnja, ustvarjanje številnih delovnih organizacijskih struktur, ki se jih je enostavno naučiti, stalna delovna mesta, vrednotenje delovnih mest, stroški dela, delovna razmerja, plače na podlagi delovnega časa;
- doba postindustrijskega obdobja - obdobje skupnega dela osebja- ustvarjanje fleksibilnih proizvodnih sistemov, uporaba informacijskih sistemov, organizacija, prestrukturiranje, reinženiring, razvoj storitev, usmerjenost v stranke, kadrovske strategije, večopravilnost, fleksibilne oblike zaposlovanja in nagrajevanja, skupinske oblike dela, revizija, zunanje izvajanje, zaposlovanje, coaching, intelektualno kapital, upravljanje znanja.
V 80. letih so se začeli pojavljati sindikati, katerih dejavnost je bila usmerjena v zastopanje delavcev in skrb za njihove korektne medsebojne odnose z delodajalci. Veliko pozornost v okviru svojih dejavnosti namenjajo programom izpopolnjevanja ter sistemom za motiviranje in vrednotenje zaposlenih.
V devetdesetih letih prejšnjega stoletja je postopno prevladovalo timsko delo in občutek namena, ki je bil bistven za pravilno delovanje podjetja. Proces standardizacije izobraževalnih sistemov v povezavi z združitvami podjetij se nadaljuje.
vloga
Bistvo in vloga kadrovske politike v organizaciji na sedanji stopnji razvoja podjetništva je ogromna.
V praksi je kadrovska politika kot živ organizem občutljiva na spremembe, ki se dogajajo v podjetju. V državah s tržnim gospodarstvom so v celoti prepoznali potrebo po izvajanju intenzivne in ciljno usmerjene kadrovske politike.
Predpogoj za to je bila oblikovanje sistemskega menedžmenta kot priložnosti za nastanek novega modela upravljanja s človeškimi viri.
Upravljanje večine podjetij in podjetij niv celoti tvori potrebo in vlogo kadrovske politike. In to je velikega pomena tudi zato, ker je usmerjeno v razvoj človeških virov. Tovrstno vodenje je temeljni pogoj za razvoj tehnologij za upravljanje kadrov organizacije. Skladnost kadrovske strategije s splošnim razvojnim načrtom podjetja je priznana kot temeljna.
Povečanje vloge kadrovske politike v ruskih organizacijah je posledica temeljnih sprememb družbenih in finančnih meril, po katerih zdaj delujejo. Toda kadrovsko upravljanje ruskih podjetij se spušča predvsem na zaposlovanje in odpuščanje zaposlenih, pripravo kadrovske dokumentacije in to ni dovolj za učinkovito izvajanje komercialnih dejavnosti v sodobnih razmerah.
Funkcije
Funkcije kadrovske politike in bistvo kadrovske politike so med seboj tesno povezane.
Med glavnimi funkcijami so naslednje:
- Funkcija načrtovanja zahteva napovedovanje dejavnikov, ki lahko vplivajo na dejavnosti organizacije, pripravlja ustrezne metode vplivanja nanje.
- Organizacijska funkcija vključuje zaporedje pripravljalnih aktivnosti za izvedbo načrtovanih nalog. Vloga vodje je pri tem ustvariti organizacijsko strukturo, ki bo ob upoštevanju podatkov, pridobljenih kot rezultat opravljenih aktivnosti načrtovanja, prispevala k doseganju zastavljenih ciljev.
- Kontrolna funkcija vključuje dejanja, ki vključujejo primerjavo dejanskega parametra zsprejet model.
Glavni cilji
Kadrovska politika je, kot vsaka druga, samozavesten, neskončen proces fleksibilnega spreminjanja ciljev, sposobnosti in veščin. Izbira ustreznih zaposlenih, potrebnih za izvajanje glavnih funkcij podjetja, se lahko šteje za temeljni cilj upravljanja s kadri.
Bistvo in cilji kadrovske politike so predstavljeni spodaj.
Prvi cilj zahteva, da so izpolnjeni naslednji kriteriji:
- opredelitev kvantitativnih in kvalitativnih potreb na področju delovnih virov;
- kompetentna izbira in zaposlovanje zaposlenih;
- upravljanje kompetenc menedžerjev in zaposlenih;
- ustvarjanje in razvoj ekip;
- razvoj vodenja.
Drugi cilj zahteva razvoj naslednjih procesov:
- spremljanje uspešnosti osebja v podjetju, razlogi za rast in upad;
- analiza potreb osebja v podjetju;
- oblikujte, implementirajte in preoblikujte motivacijske komunikacijske sisteme.
Vendar niso vsi cilji kadrovske politike univerzalni, zato jih ni mogoče uporabiti v nobenem podjetju. Podjetja se razlikujejo po naravi poslovanja, okolju, v katerem delujejo, organizaciji dela, skupinah ljudi, celo težavah, s katerimi se soočajo. Zato je vsak cilj mogoče posebej prilagoditi preučevanemu podjetju.
Glavne naloge
Področje upravljanja osebja bi moraloopravljajo svoje naloge na najvišji možni ravni. Ta proces neposredno vpliva na uspeh podjetja, njegovo učinkovitost in dobičkonosnost.
Bistvo in cilji kadrovske politike so predstavljeni spodaj:
- Upravljanje orodij: Človeški viri so odgovorni za razvoj najustreznejšega osebnega in ekonomskega sistema. Vsebuje opis vseh funkcij zaposlenih in zahtev zanje, organizacijo časa in kraja dela, informacije o korporativni kulturi in ciljih podjetja. Vključuje tudi oceno potenciala človeškega kapitala, sistem nagrajevanja, nagrad ter zaposlovanje in izbor novih sodelavcev. Orodja za upravljanje, ki so pomembna za podjetje, jim pomagajo pri sprejemanju nujnih odločitev.
- Upravljanje kompetenc: Ta vloga je odgovorna za pravilno prilagajanje ljudi na položajih. Temeljitost in podrobnost te funkcije vplivata na pripravljenost organizacije, da svoje naloge opravlja zanesljivo in hitro. To se izraža neposredno v prisotnosti ljudi z ustreznimi kvalifikacijami in kompetencami na določenih položajih. Tu so lahko pomembni dejavniki, kot so znanje, izkušnje, veščine, sposobnosti in celo vrednostni sistem zaposlenih. Pri izbiri pravih ljudi pomaga tako imenovana kocka kompetenc, ki vsebuje osnovni opis elementov razvoja kadrov.
- Upravljanje sprememb: Organizacije se vse bolj zavedajo potrebe po stalni prilagodljivosti. Današnje dinamično okolje od podjetij zahteva, da se hitro in nenehno odzivajo ter izboljšujejo. Kadrovska služba je odgovorna za načrtovanje potrebnih ukrepov na področju komuniciranja,sodelovanje zaposlenih. Kasneje vodi stabilizacijski proces in odpravlja krize.
- Upravljanje ustvarjanja vrednosti: To področje temelji na kvantificiranju stroškov in rezultatov dela, pa tudi na predstavitvi kadrovskega dela v denarnih enotah.
Bistvo in navodila
Bistvo in usmeritve kadrovske politike so določiti cilje, povezane z oblikovanjem družbenega potenciala podjetja, ter zagotoviti najvišjo možno stopnjo prizadevanj za njihovo uresničevanje v obstoječih zunanjih in notranjih razmerah.. V zgornji definiciji je treba razlikovati tri glavna področja kadrovske politike.
Prva od teh je predpostavka, da mora biti kadrovska politika, tako kot vsaka druga, usmerjena v razvoj, doseganje specifičnih predpostavk načrtov in konceptov.
Drugi vidik je povezan z izvajanjem. Enako je treba obravnavati proces programiranja in načrtovanja, ki tudi ni politika.
Tretji vidik se nanaša na to, da se je treba sprijazniti z dejstvom, da nekaterih ciljev ni mogoče doseči, drugi pa niso vredni. Zato morata biti načrtovanje in izvajanje fleksibilno.
Politika močno vpliva druga na drugo. Če spremenite tudi enega od njih, spremenite drugega. Zato so cilji kadrovske politike in poslanstvo podjetja neločljivo povezani. Kadrovska politika služi poslanstvu podjetja, ki pa je izjemnega pomena. Poleg tega je odnos med tema dvemakoncepti imajo nekatere značilnosti povratne informacije: po eni strani poslanstvo vpliva na kadrovsko politiko podjetja, po drugi strani pa brez pravilno izvajane kadrovske politike poslanstva ni mogoče uresničiti.
Ogledi
Koncept kadrovske politike ni le sprememba definicije že obstoječih tradicionalnih izrazov. V skladu s tem konceptom se oblikuje povsem nova paradigma upravljanja s človeškim kapitalom. Nova filozofija opozarja na dejstvo, da so človeški viri kapital, ki ga je treba pomnožiti.
Modelna predstavitev kadrovske politike vključuje naslednje elemente:
- človeška strategija, ki je del strategije organizacije in koncepta, ki oblikuje in vključuje človeške vire za doseganje določenih ciljev;
- osebni interesi v kombinaciji s ključnimi poslovnimi procesi;
- orodja.
Bistvo in vrste kadrovske politike organizacije se lahko odražata v dveh modelih: modelu Michigan in modelu Harvarda.
Michiganski model
Koncept michiganskega modela je razvila skupina raziskovalcev na Univerzi v Michiganu. Rezultat njihovega delovanja je bilo oblikovanje koncepta strateškega upravljanja s kadri, v katerem je bilo kadrovsko upravljanje združeno s strukturo in strategijo podjetja.
Bistvo tovrstne politike je v povezovanju vseh vidikov delovanja podjetja in vpliva nanj gospodarskih, političnih inkulturne sile. V tem modelu je treba kadre in organizacijsko strukturo upravljati v skladu s splošno strategijo. Ustrezni model navaja glavne med seboj povezane funkcije, ki tvorijo cikel kadrovske politike.
Povečanje fleksibilnosti podjetja na trgu bo v veliki meri odvisno od usposobljenosti osebja. Hitreje kot se izboljšuje raven znanja in spretnosti zaposlenih v nenehno spreminjajočih se razmerah, večja je verjetnost uspeha za celotno podjetje kot celoto. Zato je pravilno delovanje podjetja odvisno predvsem od ustreznih odločitev kadra, ki naj prilagaja kakovost kompetenc zaposlenega glede na delovno mesto. Povečanje konkurenčnosti je v veliki meri odvisno tudi od pristopa zaposlenih do dela, ki ga opravljajo. Ljudje, katerih poklicni položaj je varen in varen, bodo učinkovitejši in vključeni v samorazvoj. V tem primeru je zelo dobra motivacija možnost napredovanja v hierarhiji podjetja.
Glavna področja kadrovske politike in bistvo kadrovske politike v tem modelu so: sodelovanje zaposlenih, mobilnost, vrste motivacije in organizacija dela. Predpostavka tega koncepta je v možnosti vpliva tako zunanjih deležnikov (npr. delničarji, vlada, lokalne samouprave, kupci in dobavitelji), kot notranjih (npr. zaposleni, vodstveno osebje, sindikati), kot tudi zunanjih situacijski dejavniki (zakon vrednosti, trg dela in tehnološke spremembe, strategije, filozofijeupravljanje, naloge).
Harvardski model
Kadrovska politika v Harvardskem modelu neposredno vpliva na vključenost, kompetence, učinkovitost človeških virov, kar dolgoročno vpliva na zadovoljstvo posameznika, organizacijsko učinkovitost in družbeno blaginjo. Vsa ta področja so med seboj povezana.
Ti modeli predstavljajo trdi (michiganski model) in mehak (harvardski model) pristop k kadrovski politiki.
Navodila
Pojem in bistvo kadrovske politike se lahko odraža skozi sistem elementov:
- Načrtovanje potreb po osebju: pomembno je določiti, koliko ljudi bo opravljalo delo in katere kvalifikacije morajo dokazati;
- izbor kadrov: izmed ljudi z visoko strokovno usposobljenostjo se izberejo tisti, ki bodo najbolj primerni za določeno nalogo;
- sistem usposabljanja;
- vrednotenje uspešnosti zaposlenih glede na uspešnost;
- načela prejemkov osebja;
- zaposlenost in struktura;
- motivacijski sistem;
- organizacijske določbe.
Glavna usmeritev kadrovske politike je skrbeti ne le za maksimiranje dobička in finančni uspeh podjetja, temveč tudi za ustvarjanje udobnih delovnih pogojev in razvojnih možnosti za zaposlene. Potem bodo postali najboljše jamstvo za razvoj podjetja.
Posebnosti v državnih strukturah
Pomislimo na bistvo državne kadrovske politike.
Obstaja veliko definicij tega koncepta, ki so jih začrtali znanstveniki in praktiki na področju upravljanja s človeškimi viri. Ta pojav je treba obravnavati v širšem in ozkem smislu.
V širšem pomenu besede razumemo kadrovsko politiko države kot sistem uradno priznanih nalog, vrednot in načel delovanja države za urejanje vseh kadrovskih operacij in odnosov..
V ožjem pomenu besede je bistvo državne kadrovske politike izraz taktike države glede oblikovanja, strokovnega razvoja in povpraševanja po kadrovskem potencialu države. Je znanost in umetnost urejanja osebnih dejanj in družbenih odnosov.
Vprašanje "Določite bistvo državne kadrovske politike v sodobnih razmerah" je relevantno. Kadrovska politika države je nepristransko pogojen družbeni pojav. Po svoji vsebini je nepristranski v smislu, da odraža posebne vzorce razvoja resničnih osebnih dejanj in odnosov v državi. Hkrati je kadrovska politika države osebne narave, saj jo izvajajo ljudje.
Ker mehanizme izvajanja tovrstne politike skoraj v celoti določajo osebni dejavniki: izobrazba, razmišljanje, tradicije, izkušnje in osebne preference menedžerjev. Pomembno je, da osebni razlogi niso v nasprotju s cilji pri razvoju in izvajanju te politike.
Bistvo kadrovske politike v javni službi v sodobnih razmerah v Rusijisestoji iz zaporedja ukrepov s strani države za oblikovanje zahtev za javne uslužbence za njihovo izbiro, usposabljanje in racionalno uporabo, ob upoštevanju stanja in možnosti za razvoj državnega aparata.
Država v tej situaciji nastopa kot edini delodajalec.
Bistvo in temeljna načela državne kadrovske politike so naslednja:
- formiranje učinkovitega mehanizma zaposlovanja;
- dvig prestiža javne službe;
- razvoj programov za usposabljanje in izpopolnjevanje kadrov.
Sklep
Bistvo in vsebina kadrovske politike temeljita na transparentnosti sistema, zagotavljanju enakih možnosti in skupnih standardov v podjetjih pri upravljanju s človeškimi viri.
Organizacije se s kadrovsko politiko ukvarjajo predvsem z namenom pridobivanja konkurenčne prednosti na trgu in uskladitve elementov sistema vodenja s strategijo.
Upravljanje s človeškimi viri mora biti skladno s splošno strategijo podjetja. Vodstvo uporablja različne metode, kot je analiza SWOT, za prepoznavanje prednosti in slabosti trenutnih človeških virov, pa tudi priložnosti in groženj, ki se lahko pojavijo v prihodnosti ali pa tudi ne.
Kadrovska politika in bistvo kadrovske politike je dolgoročen koncept dela z ljudmi, katerega namen je oblikovati in ustrezno vključiti v proizvodni proces. Podjetja bi morala biti osredotočena na aktiviranje zaposlenih, da bi jih usmerili k posameznikuizboljšave in spremembe, kar posledično prispeva k izboljšanju in razvoju njihovih osebnih kompetenc.
