Značilen model vedenja in lastnega sistema vrednot, odnosov in interakcij v posameznem podjetju je organizacijska kultura, ki jo določajo prepričanja in kulturne norme, ki jih delijo skoraj vsi zaposleni, osnova njene strukture pa je ravni. Vedno pomaga pri učinkovitem in nemotenem delu, pri izpolnjevanju najzahtevnejših proizvodnih nalog, spodbuja kohezijo ekipe in njeno združevanje v tim. Oblikovane ravni organizacijske kulture že pri nastajanju podjetja. V prvih letih obstoja organizacije se ustvarijo določena pravila, ki niso vedno zapisana nekje v naročilih, in pojavi se nabor vrednot, ki v celoti ustreza idejam ustanoviteljev podjetja. Organizacijska kultura nikoli ne stagnira, razvija se, spreminja in pridobiva globino pomena.
Struktura
Ločimo naslednje ravni organizacijske kulture: globoko, podpovršinsko in površinsko. Če vidimo logotipe inslogani v zvezi s tem podjetjem in kakršnimi koli drugimi pripomočki, ki so le zunanji način interakcije z zunanjim svetom, to je površinski nivo, ki ga opazijo vsi ob prvem stiku s to institucijo. Treba je opozoriti, da imajo vse ravni organizacijske strukture svoje artefakte. Površni zlahka zazna vse pojave, ki so mu lastni, vendar jih le malo ljudi pravilno razlaga. Artefakti so takšni dogodki, kjer je stopnja čustvenosti in vključenosti vseh zaposlenih najvišja. In seveda so zanje pravila precej strogo določena. Vse ravni organizacijske kulture organizacije lahko označimo kot vedenjske normativne, razlike v osredotočenosti in stopnji ozaveščenosti.
Druga, podpovršinska raven vedno odraža vrednote, norme, prepričanja, ideje organizacije, ki jih delijo vsi zaposleni. Tu se razkrije želja po izbiri cilja in poslanstva, po določitvi sredstev za njihovo doseganje. To raven je od zunaj precej težko prepoznati, potreben je tesen stik s to organizacijo. Njihovo vedenje uravnavajo prevladujoče ideje in vrednote, ki jih uresničuje ekipa. In končno, ravni organizacijske kulture organizacije predstavljajo njeno najgloblje, ki v celoti in natančno odraža vsak element kolektivnega organizma. To je način vodenja, vedenje kolegov in metode, ki se uporabljajo kot nagrada in kot kazen. Osnovne nastavitve se tukaj uporabljajo na nezavedni ravni, vendar jasno usmerjajo vedenje vseh zaposlenih in določajo odnosekipe v podjetje. Zunanjemu opazovalcu je globoka raven skrita, odraža splošno psihologijo zaposlenih v podjetju. Treba je opozoriti, da na temeljne ideje najmočneje vpliva nacionalna kultura.
Edgar Shane
Ameriški psiholog Edgar Shane je na najbolj dostopen način razložil ravni in strukturo organizacijske kulture. Poleg tega je bil ustanovitelj nove znanstvene smeri organizacijske psihologije. Kot teoretik in praktik sodobnega menedžmenta je ustvaril model, ki pojasnjuje natanko to strukturo organizacijske kulture. Včasih ga imenujejo model ledene gore, saj bo resnična oseba v neznani instituciji videla le najmanjši del ravni in strukture organizacijske kulture.
Model je tristopenjski: prvi vsebuje artefakte, drugi vsebuje razglašene vrednosti, tretji pa osnovne predpostavke. In tako je Shane opisal ravni organizacijske kulture. Površina bo opazovalcu pokazala le vidna dejstva. To so arhitektura, uporabljene tehnologije, oblika strukture, vidno vedenje, obredi, jezik, rituali, miti, način komuniciranja in podobno.
površinski nivo
Vsi pojavi in stvari na tej ravni se zlahka zaznajo. Vendar jih je treba tudi razvozlati, razlagati z uporabo izrazov te posebne organizacijske kulture. Zgodovina, vzpostavljena v ekipi in vrednote te organizacije, oblikovane na njeni podlagi, bodo delno zahtevale daljša pojasnilaspremenili v mite, ki so ustvarili edinstvene običaje in obrede, ki so spet lastni samo tej ekipi.
Za vse to je značilna ogromna stopnja vpetosti, čustvenosti, ki obarva vse dogodke in vsa skupna dejanja, ki potekajo po sprva uveljavljenih pravilih. To prispeva k povezanosti ekipe, ki skupaj zagotavlja stabilnost in ohranjanje skupnih vrednot. Rituali so lahko zelo različni: komunikacijski (pravila komuniciranja – formalno in neformalno), službeni (rutina, delavniki, vsakdanje življenje), vodstveni (sestanki, postopki glasovanja, odločanje), uradni (spodbujanje najboljših, podpora temeljnim vrednotam).).
Druga raven po E. Shaneu
Ravni organizacijske kulture niso edini ločeni segmenti v strukturi. Med monolitom glavne organizacijske kulture je neomejeno število subkultur, protikultur, nevidnih za zunanje oko, ki bodisi slabijo ali krepijo kohezijo tima. Kakšno raven organizacijske kulture predstavljajo vrednote, zaznave in prepričanja, ki jih deli celotna raznolika ekipa? Seveda podzemeljsko. Človeško vedenje urejajo te vrednote in prepričanja. Tukaj je primer: v proizvodnji je recesija, vodstvo se odloči, da ne bo nikogar odpustilo, ampak bo zmanjšalo delovni teden za vse (kot se je zgodilo v enem od oddelkov ruskega pohištvenega giganta). Če ta korak vodi do dobrih rezultatov in podjetja"pravilen", bi moral biti odnos do vodstva podjetja fiksiran kot splošna, celo splošna ideja o korporativnih vrednotah.
Vendar pa žal ni vedno tako in obnašanje ekipe največkrat ne ustreza razglašenim vrednotam. Slednje so redko jasno artikulirane, zato diagnostika morda ne daje odgovora na to, kako visoka je raven organizacijske kulture določenega podjetja. Pri preučevanju vrednot ekipe je treba biti pozoren na takšne vidike kolektivnega življenja, kot je "obraz" organizacije, njen namen (kar je pomembnejše - na primer kakovost ali inovativnost); kako je moč porazdeljena (ali so vsi zadovoljni z obstoječo stopnjo neenakosti); kako se obravnavajo zaposleni (ali jim je mar, ali se spoštujejo, ali imajo šefi favorite, ali so nagrade pravične); kako je delo organizirano (ali je disciplina dovolj stroga, kako pogosto se uporablja kroženje zaposlenih); kakšen je stil vodenja (demokratičen ali avtoritaren); kako se sprejemajo odločitve (posamezno ali kot ekipa) in tako naprej.
globoka raven
Še več skrivnost - zadnja raven, globoka. Sem spadajo osnovne predpostavke, ki se jih ne zavedajo niti člani organizacije, razen če se posebej osredotočajo na to problematiko. Čeprav so te samoumevne, so tako močne predpostavke, da v bistvu usmerjajo vedenje ljudi, o čemer je Edgar Schein pisal v svojih delih. Ravniorganizacijske strukture so skupek osnovnih idej, ki dajejo pomen predmetom in pojavom, ki usmerjajo dejanja v določenih situacijah. Shane ta integrirani sistem imenuje "zemljevid sveta". To je verjetno konturni zemljevid, brez natančnih opredelitev lokacije predmetov, saj ljudje občutijo udobje le, ko so v ozračju lastnih idej, v drugem sistemu neizogibno čutijo nelagodje, ker ne morejo razumeti, kaj se dogaja, najpogosteje popačeno zaznavajo drugo resničnost in ji dajejo napačno interpretacijo. Vse tri ravni organizacijske kulture so šifrirane za tujce, tretja - globoka - še posebej.
Osnovne predpostavke vključujejo tako nerazložljive pojme, kot so narava časa, narava prostora, narava realnosti, narava človeka. Seveda so najbolj šifrirane človeške dejavnosti in človeški odnosi. Raven organizacijske kulture vključuje številne plasti stališč in odnosov, vključno z verskimi dejavniki, ki prav tako močno vplivajo na organizacijske vezi, zlasti v nekaterih regijah. Sem sodijo tudi etična stališča - odnosi med spoloma, spoštovanje urnikov dela, videz zaposlenih in podobne malenkosti, a svet je sestavljen iz njih. Takšne artefakte je precej enostavno opaziti, težko pa jih je razlagati. Če želite razumeti organizacijsko kulturo določene skupine ljudi, morate iti na njihovo raven idej, da natančno preučite njihove vrednote in artefakte. In to je treba upoštevatina najgloblji ravni ima nacionalna kultura največji vpliv.
Študij
Edgar Schein je temeljito izdelal koncept in ravni organizacijske kulture so ubogljivo razdelile monolit človeških odnosov v ekipi. Študija se mora začeti od prve, površne ravni artefaktov. V nasprotnem primeru se verjetno ne more zgoditi. Konec koncev se novi zaposleni, na primer, začne seznanjati z ekipo in podjetjem po najbolj vidnih znakih tega.
V procesu poglobitve na nivo vrednot se skuša potopiti, prodreti od podpovršinskih idej do globokih. Toda oblikovanje ravni organizacijske strukture poteka v nasprotni smeri. Najprej se razvije globoka raven, brez tega sta ustvarjanje in ustvarjalnost sama nemogoča. Nato se postopoma pojavljajo vrednosti in končno artefakti.
Odnosi in zavrnitev
Kot že omenjeno, organizacijska kultura ni monolit. Sestavljen je iz dominantne kulture (prevladujoče), številnih skupin subkultur in protikultur, ki krepijo ali slabijo celotno kulturo organizacije. Osnovna načela subkulture običajno ne nasprotujejo preveč, najpogosteje sprejemajo skoraj vse vrednote prevladujoče kulture, vendar od njih organizacija prejme neko specifičnost, razliko od ostalih. To so tako spolne kot teritorialne ali funkcionalne subkulture. Veliko jih je. Toda protikultura lahko deluje kot neposredna opozicija prevladujoči kulturi in njenim vrednotam, vključno zprimeri korporativnega vedenja.
Protikultura zanika vse deklarirane temeljne cilje te organizacije in v tem primeru je pogosto dosežena globoka raven razvoja organizacijske kulture, se pravi, da se protiukrep izvaja skoraj refleksno. V resničnem življenju so to lahko delničarji, ki sestavijo skupino, da odstranijo vodstvo ali spremenijo strategijo podjetja, pa tudi menedžerji, ki nimajo moči, ali sindikati, ki se borijo za pravičnost. Če organizacija doživlja nekakšno preobrazbo, se lahko vloga nasprotnih kultur močno poveča, prevladujoča organizacijska kultura pa se bo morala boriti za svoja ozemlja, kjer so njene prioritete skupne.
Upravljanje
Organizacijska kultura se lahko in mora upravljati. Ta proces je seveda zelo kompleksen, odnosi se odvijajo med velikim številom ljudi, ki se med seboj nenehno menjajo, in tudi stalni člani ekipe nujno spremenijo svoje notranje zamisli pod vplivom določenih okoliščin, ki jih ni mogoče niti predvideti niti preprečiti.. Fenomenologi v celoti zanikajo vpliv na organizacijsko kulturo. Vendar so zagovorniki racionalnega pragmatičnega pristopa prepričani v nekaj drugega. Vztrajajo, da je mogoče namensko vplivati na ideje ljudi in s tem se bo njihovo vedenje spremenilo. Vodje najbolj vplivajo na temeljne kolektivne vrednote, navdihujejo zaposlene in uresničujejo njihove sanje in želje.
Seveda zpod pogojem, da imajo voditelji očitne in iskrene zaveze za vse univerzalne vrednote, ki jih morajo nujno deliti. Velika pozornost z njihove strani do dogajanja v organizaciji, do vseh podrobnosti, tudi nepomembnih, zagotavljajo uspešnost vplivanja na organizacijsko kulturo. Pametni voditelji spretno manipulirajo s stvarmi in simboli, z osebnim zgledom ustvarjajo nove vzorce obnašanja. Tudi atributi površinske ravni, ko se z njimi manipulirajo, sčasoma postajajo vse bolj učinkoviti in tako vplivajo na podpovršinsko raven kulture organizacije. Na ta način se lahko spremenijo celo osnovne predpostavke ekipe. Vendar je rezultatov tukaj skoraj nemogoče predvideti, saj je proces dolg in težak, z vplivom na eno spremenljivko pa lahko dosežemo nepovratne spremembe v drugi. Ponavadi le njihov pobudnik verjame v dobre spremembe.
Vplivni dejavniki
Organizacijska kultura je osnova potenciala vsakega podjetja, prav ona določa njegov dolgoročni uspeh. Prav to je tisto, kar loči eno organizacijo od druge, to je duša vsake ekipe. Na organizacijsko kulturo vplivajo številni notranji in zunanji dejavniki. Med interne spadajo cilji in poslanstvo podjetja, njegova strategija ter narava dela in vsebina. Pomembno vlogo igrajo izobrazba in usposobljenost delavcev, njihova stopnja splošnega razvoja. In, kot rečeno, je osebnost vodje še posebej pomembna. Zunanji dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, vključujejo ekonomske pogoje danostičas in dane okoliščine, nacionalne posebnosti, pa tudi posebnosti poslovnega okolja v organizaciji in celotni panogi.
Če se oddaljimo od Shaneovih študij, lahko najdemo še eno delitev na ravni organizacijske kulture – na objektivno in subjektivno. Ta različica je sama po sebi veliko enostavnejša in veliko manj o upravljanju. Na objektivni ravni so vizualne stvari: od oblikovanja prostorov, pohištva in opreme do gostinstva in videza zaposlenih. Lahko rečemo, da se to nanaša na čisto fizično okolje organizacije. Subjektivna raven je nekoliko bolj zapletena: to je jezik komunikacije in komunikacijski sistem, odnos med zaposlenimi. To so norme in vrednote, rituali in tradicije. Gre za odnos do časa, motivacijo in delovno etiko. Osnova za oblikovanje ravni organizacijske kulture je prav njena subjektivna komponenta. Skoraj v celoti je odvisno od kulture vodenja, stila vodenja in sposobnosti reševanja problemov vodij, kar zagotovo pripomore k ohranjanju organizacijske kulture v timu.
Metode
Tehnike, ki jih vodje uporabljajo za vzdrževanje organizacijske kulture, vključujejo:
- Pozornost na objekte in subjekte, na ocene, na spremljanje dejavnosti zaposlenih.
- Hiter odziv na krize in izredne razmere.
- Ustrezno izdelana merila za statuse in nagrade, zaposlovanje, odpuščanje in, nasprotno, napredovanje.
- Pobuda voblikovanje tradicije in simbolov organizacije.
Organizacijska kultura ne more obstajati sama po sebi, vedno je v kontekstu kulture geografske regije in celotne družbe, poleg tega pa je pod vplivom nacionalne kulture. Toda brez organizacijske kulture ne more obstajati nobeno korporativno podjetje, saj tvori kulturo posameznih oddelkov, timov, skupin – tako delavcev kot menedžerjev.
