Organizacijska kultura so ustaljena pravila obnašanja in vrednote, ki so nujne za vodenje načina delovanja organizacije.
S pravilno oblikovano strukturo organizacijske kulture lahko združite delovno ekipo, učinkovito uporabite delovne vire za izpolnjevanje načrtov in tudi oblikujete trajnostno motivacijo za karierno in poklicno rast zaposlenih v podjetju.
Pojav koncepta
V poznem 20. in začetku 21. stoletja se je začel široko uporabljati koncept organizacijske kulture s kadrovsko vodstveno strukturo. V praksi je ta ideja omogočila izboljšanje obstoječe organizacije delovne skupine. V teoretičnem smislu je nastanek organizacijske kulture postal nova priložnost za pridobivanje in kopičenje izkušenj.dejavnosti upravljanja, kot tudi za izmenjavo pridobljenega znanja med podjetji in podjetji.
Danes je preučevanje strukture organizacijske kulture postalo samostojen predmet menedžerske dejavnosti, čeprav ni dobilo statusa objekta za novo znanstveno disciplino. Teorija menedžmenta proučuje to problematiko kot posebno konceptualno metodo, teorija organizacije pa jo obravnava kot samostojno šolo na področju splošne znanosti.
Kaj je organizacijska kultura
Organizacijska kultura je povezava za celotno strukturo podjetja, ki zajema vse nivoje, ki so na voljo v delovnem timu. Z njim se podjetje obravnava kot neločljiva celota. Tako lahko rečemo, da ima organizacijska kultura strukturotvorno funkcijo. Zaradi obstoječih povezav in odnosov med člani ekipe, pa tudi prisotnosti enakih vrednot in stremljenj, organizacijska kultura tvori učinkovito strukturo delovnega sistema.
Za uspešno oblikovanje vodstvene strukture organizacijske kulture je potrebno graditi stabilne odnose med člani tima na različnih ravneh. Hkrati bi morale biti vezi med osebami, ki so vključene v obravnavani sistem, močnejše in stabilnejše kot odnosi s tistimi, ki niso vključeni v ta sistem. V tem primeru si bodo zaposleni v podjetju prizadevali ohraniti svoj položaj v tej organizaciji, medsodelovali bodo na podlagi skupnih želja. Poleg tega bo obstajala želja po delu v korist ciljev organizacije, ki jih je postavilo vodstvo.
Ravni organizacijske kulture
Po viziji organizacijske kulture v strukturi organizacije lahko ločimo tri glavne ravni.
Zunanja raven. Vključuje elemente organizacije, ki jih vizualno ocenjujejo ne le člani ekipe, temveč tudi zunanji sodelavci. To so na primer logotipi in motoi podjetij, izgled stavb podjetja, notranja oprema, prisotnost lastne terminologije, odnos med člani delovnega tima, formalna in neformalna komunikacija, možnost izvajanja različnih slovesnosti itd.
Notranja raven. Vključuje skupne vrednote in norme vedenja, vzpostavljene med zaposlenimi v podjetju. Ta raven se zaznava na ravni zavesti, zato je sprejemanje ali nesprejemanje splošne filozofije s strani kolektiva odvisno od individualne želje vsakega od njegovih članov.
globoka raven. Prikazuje glavne kulturne vrednote zaposlenih v podjetju. Sem spadajo narodnostne, verske in kulturne značilnosti, ki so elementi oblikovanja miselnosti: opis zunanjega okolja, dejavniki človekove narave in odnosi med ljudmi, dojemanje okoliške ekipe, pristop k opravljenemu delu. Ti elementi se oblikujejo na nezavedni ravni in so najpomembnejši za celotno vsebino in strukturo organizacijske kulture.
Formiranje organizacijske kulture
Zaučinkovito oblikovanje organizacijske kulture, mora vodja podjetja pravilno izbrati strukturo in prioritete vodenja ekipe.
V primeru korenite posodobitve organizacijske kulture bi bila dobra možnost tudi prestrukturiranje podjetja. Nato bodo imeli zaposleni možnost prilagajanja novim delovnim razmeram s pomočjo zunanjih dejavnikov. Prestrukturiranje pomeni spremembo zunanjih orodij, ki so zunaj sfere vpliva zaposlenega, pa tudi notranjih – tistih, ki neposredno vplivajo na njegove delovne aktivnosti in odnos do celotne strategije.
Tako se pri oblikovanju strukture organizacijske kulture in vodenju organizacije znotraj tima oblikuje psihološko vzdušje, spreminja pa se tudi dojemanje okolja s strani posameznega zaposlenega.
Elementi upravljanja ekipe
Struktura vsake organizacijske kulture vključuje razvoj več elementov uspešnega vodenja:
- Izdelava načrta za doseganje glavnih ciljev. Za to je treba razviti posebno strategijo upravljanja in določiti osnovne cilje za podsisteme, ki so na voljo v organizaciji. V tem primeru mora sestavljen načrt odražati glavne dejavnosti podjetja. Poleg tega je treba izbrati najbolj produktivne zaposlene, ki bodo izvajali strategijo, ki jo je vodstvo izbralo kot usmeritev podjetja.
- Izbira glavnega poslanstva podjetja. poslanstvoprikazuje status podjetja, oblikuje njegov odnos s konkurenti, prikazuje glavno značilnost strukture organizacijske kulture, ki jo izbere vodstvo. Če pride do sprememb v proizvodnem procesu, je glavna strategija podrejena tem.
- Ustvarjanje regulativnih norm vedenja zaposlenih. Ta sklop pravil vključuje uniforme, sprejeti bonton in navodila za delo s strankami. Odstopanje od pravil lahko vpliva na opravljanje dela vseh zaposlenih v podjetju.
- Bonusi za zaposlene. To je motivacijski dejavnik za napredovanje v skladu s sprejetimi vrednotami strukture organizacijske kulture. Za njegovo pravilno oblikovanje mora vodja voditi kompetenten sistem nagrad in kazni, ki temelji na občasnih opazovanjih zaposlenih v organizaciji.
Subjektivni elementi
V strukturi organizacijske kulture podjetja ločimo elemente, ki jih lahko razdelimo v dve skupini: objektivne in subjektivne.
Subjektivna skupina običajno vključuje naslednje elemente.
Filozofija podjetja je sistem vrednot in glavnih načel podjetja, ki zaposlenim pokažejo pomen pripadnosti ekipi. Izraža se v seštevku vseh glavnih ciljev podjetja, prikazuje prednostna področja razvoja in posodobitve ter predstavlja tudi glavni način vodenja in vodenja organizacije, ustvarjanja podobe in motivacije zazaposleni.
Vrednosti podjetja kažejo, katera podrobnost je po mnenju vodstva najpomembnejša za opravljene dejavnosti. Vrednostni sistem je nekakšno jedro celotne strukture organizacije. Bolj kot je zakoreninjen v kulturi zaposlenih v podjetju, večji je vpliv na zavest in delo ekipe.
Tradicije so elementi strukture družbene kulture, ki sestavljajo zgodovino in dediščino podjetja. Lahko jih imenujemo tudi eden od glavnih elementov za uspešno delo ekipe organizacije. Tradicije, ki se prenašajo z enega zaposlenega na drugega in ohranjajo skozi čas, so simbol kontinuitete generacij v razvoju družbe in odražajo kulturne dosežke, pridobljene v času obstoja podjetja. Primer bi bilo prirejanje poslovnih zabav na različne pomembne datume ali praznovanje rojstnih dni vsakega od zaposlenih. Vodstvo se ne bi smelo vmešavati v proces ustvarjanja ali spreminjanja tradicij, saj bo to povzročilo nasprotovanje ekipe. Vzpostavljena pravila razvijajo duh sodelovanja med zaposlenimi v organizaciji, prispevajo pa tudi k ohranjanju zvestobe samemu podjetju.
objektivni elementi
Objektivni elementi organizacijske kulture in organizacijske strukture vključujejo naslednje oblike in pojave.
Jezik je oblika prenosa nabranih izkušenj v obliki kombinacije znakov in simbolov z jasno opredeljenim pomenom. Pomaga pri oblikovanjukultura in kontinuiteta tradicij.
Socialno-psihološko vzdušje je sistem odnosov med zaposlenimi v organizaciji. Predstavlja določeno čustveno ozadje in mnenje v odnosu do podjetja delodajalca. Vključuje socialno in psihološko stanje članov ekipe, odnos med njimi, sistem vrednot in pričakovanj od opravljenega dela. Vzdušje je odvisno od stopnje razvitosti kadra in neposredno vpliva na stopnjo kakovosti dela in pridobivanja strokovnih izkušenj novozaposlenih. Poleg tega ta element strukture prikazuje stanje kulture v ekipi v danem trenutku.
Heroji podjetja so sedanji ali nekdanji zaposleni, ki so s svojim zgledom veliko prispevali k krepitvi filozofije in vrednostnega sistema podjetja. Tako so postali vzor vsem ostalim zaposlenim v organizaciji. To so lahko zaposleni, ki redno presegajo načrt, najboljši vodje prodaje, zaposleni, ki zagotavljajo kakovostno storitev v podjetju, itd.
Pravilno vedenje
Korekti ravnanja kažejo, po katerih pravilih in standardih se zaposleni vodijo pri reševanju poklicnih problemov. Običajno ta element vpliva na naslednja področja:
- razporeditev delovnega časa;
- obračun dobička;
- trening;
- komunikacija;
- prevzemite pobudo.
Norme so lahkoneformalno ali formalno. Formalna pravila v dokumentih ureja vodstvo. Neupoštevanje lahko povzroči kazni. Neformalne norme določi ekipa ali zaposleni na podlagi subjektivnega mnenja.
Odnos med kulturo in strukturo
Na trenutni stopnji razvoja družbenih in gospodarskih odnosov, ob upoštevanju finančne krize, lahko sklepamo, da bodo spremembe v vodstvenih strukturah podjetij prinesle globalne spremembe. Tako bodo vrste organizacijskih struktur v organizacijski kulturi dobile popolnoma nov videz.
Vendar ni mogoče zanikati, da je pomemben dejavnik za strukturo tudi kontinuiteta generacij. Osnovne filozofije, ki v podjetju obstaja že dolgo, ni mogoče popolnoma odpraviti. Tudi če predstavlja možno grožnjo nadaljnjemu razvoju in posodobitvi podjetja. Zato je mogoče opaziti, da je organizacijska struktura tesno povezana s kulturo.
Odnos med organizacijsko strukturo in organizacijsko kulturo je predvsem v naslednjih razmerjih:
- Vsako podjetje na zavedni ali nezavedni ravni ustvarja individualno filozofijo in vrednostni sistem, ki je odraz kulture znotraj organizacije, pa tudi njene etične podobe. Vzpostavijo se lastne tradicije in prepovedi, ki postanejo predpis za sprejemanje odločitev in poslovanje znotraj podjetja. Tako nastane tvorba struktureorganizacijska kultura podjetja. Vse to tvori neodvisno podobo podjetja.
- Družbena kultura je povezovalni dejavnik organizacijske kulture in strukture.
- Ena najpomembnejših funkcij organizacijske strukture je ustvarjanje in spreminjanje načinov za doseganje glavnega cilja, ki si ga zastavi vodstvo, v primeru finančne krize pa tudi učinkovito delovanje podjetja. Zato so spremembe v vodstveni strukturi organizacijske kulture posledica predvsem sprememb v strukturi podjetja. Posledično dejavniki, ki negativno vplivajo na napravo, negativno vplivajo tudi na celotno kulturo znotraj ekipe. Kvalitativne pozitivne spremembe v strukturi so glavni razlog za preživetje podjetja ob hudi konkurenci in finančni krizi.
Za popoln razvoj in posodobitev podjetja je potrebno natančno preučiti razmerje med organizacijsko kulturo in organizacijsko strukturo. Njeno raziskovanje je obetavna usmeritev na področju menedžmentske dejavnosti. Kreativni in ustvarjalni pristop k temu vprašanju bo zagotovil učinkovito delovanje podjetja tudi v težkih razmerah.
Pomen organizacijske kulture
Za zaključek lahko rečemo, da kombinacija vseh naštetih elementov določa pomemben del vsakega podjetja – organizacijsko strukturo. Nekateri njegovi elementi niso vidni zunanjim osebam, vendar vsak od njih pozitivno ali negativno vpliva na potek dela, odločanje in posledično na celotnodejavnosti podjetja.
Za učinkovito delovanje organizacije ni potrebna le draga oprema ali preverjene tehnologije, temveč tudi ustrezno strukturirana organizacijska kultura. Vpliva na zaposlene v podjetju, od dela katerih sta po drugi strani odvisna razvoj in rast organizacije.
