Povsod je komercializacija življenja. Še vedno ni takšne sfere, kjer ne bi bile prisotne plačljive storitve. In vsa podjetja, ki opravljajo te storitve, zaposlujejo ogromno ljudi. Večino svojega življenja preživimo v službi in vsak si želi delati tam, kjer mu je všeč, se počutiti udobno in imeti priložnost, da uresniči svoj potencial.
Življenje sodobnih podjetij na svojem področju delovanja, delovanje na komercialnih in nekomercialnih trgih, uspešno delovanje v konkurenčnem boju je v veliki meri odvisno od zaposlenih, ki jih mora vodja učinkovito upravljati. Predstavljajte si velik mehanizem, ki ima veliko delov in začne delovati, ko vstavite baterijo ali zaženete en del. Baterija ali začetni del je vodja, ki mora svojim zaposlenim zagotoviti udobne delovne pogoje, ki ustrezajo opravljenim nalogam, najti nekaj, kar jim bo omogočilo delo (vdober smisel besede "sila") in navdihujejo za dokončanje nalog. Tu nastopi motivacija. In v našem času je vse bolj pomembna nematerialna motivacija kadra. Ampak najprej stvari.
Razujmo izraze ali osnove osnov
Najprej se morate naučiti razlikovati dva podobna izraza (in njune izpeljanke) drug od drugega – spodbuda in motivacija. Zelo pogosto tako najvišji menedžment kot kadrovski menedžerji te koncepte združijo, saj verjamejo, da pomenijo isto stvar. Ampak ni prav. Stimulacija kadrov nastane zaradi zunanjega vpliva, torej se produktivnost poveča s pomočjo zunanjih vzvodov za aktivacijo zaposlenih, največkrat pa s pomočjo materialnih vrednot. Motivacija pa prihaja »od znotraj človeka«, torej naloge motiviranja osebja vključujejo ustvarjanje notranjih motivacijskih dejavnikov v človekovi samozavesti, ki ga bodo navdušili za opravljanje delovnih funkcij..
Razlika med materialno in nematerialno motivacijo osebja
Zaposlene lahko motivirate s pomočjo oprijemljivih in nematerialnih vrednot. To pomeni, da lahko ločimo dve veliki skupini - materialno in nematerialno motivacijo osebja. Drugo ime materialne motivacije je ekonomska. Mnogi menedžerji so še vedno prepričani, da je najučinkovitejši način za izboljšanje zadovoljstva in produktivnosti pri deluplača. Toda da bi razumeli, da je to prepričanje napačno, morate upoštevati dobro znano piramido potreb Abrahama Maslowa. Za tiste, ki so pozabili, naj spomnimo, da so glede na njegovo piramido človeških potreb pet vrst:
- fiziološke, so tudi primarne (potrebe po hrani, spanju, toplini, stanovanju, seksu itd.);
- varnost (potreba po stabilnem dohodku, zaupanje v prihodnost);
- socialni (potreba po komunikaciji, občutek pripadnosti družbeni skupini ali organizaciji itd.);
- spoštovanje in priznanje (potreba biti avtoritativna oseba, imeti vpliv in uspeh itd.);
- samouresničitev in osebno izražanje (potreba po spoznanju lastnih sposobnosti, talentov, ambicij, iskanja samega sebe itd.).
Kot lahko vidite iz te piramide, je z denarjem mogoče zadovoljiti le prvi dve ravni potreb. Zadovoljstvo naslednjih stopenj že vpliva na psihološke in osebne vidike človekovega življenja. Zato je materialna motivacija učinkovita le kratkoročno.
Metode motivacije osebja
Vsak človek je posameznik, zato ne preseneča, da se je v znanosti upravljanja s človeškimi viri razvilo veliko metod, orodij, oblik in načinov motiviranja osebja. V okviru opredeljenih skupin motivacije si oglejmo možne načine vplivanja na zaposlene, da bi v celoti razumeli razliko. Metode materialne motivacije delimo na neposredne in posredne. Začnimo s prvim. Zaneposredne metode vključujejo:
- Plačilo določenega odstotka celotnega dobička je ena najpogostejših metod motivacije. Najpogosteje se uporablja v zvezi z razdeljevanjem letakov, zaposlenih v klicnih centrih, v trgovski industriji itd.
- Bonus je enkratno gotovinsko plačilo. Tu pride do izraza skrb vodstva za vsakega zaposlenega, torej zaposleni dobi občutek, da podjetje sledi njegovemu uspehu in praznuje, kar je naredil. Tu se mora seveda podjetje samo bolj potruditi, da bi spremljalo uspeh zaposlenih, a se splača.
- Metoda materialne motivacije, ki se na Zahodu odlično obnese, pri nas pa se še ni uveljavila, je motivacija s pomočjo delnic in vrednostnih papirjev. Ta metoda se uporablja za posebej ugledne zaposlene, katerih odhod bi bil velika škoda za podjetje.
- In končno, najbolj očiten in najpreprostejši način za materialno motivacijo zaposlenih je zvišanje plač. Če se je človeku uspelo preobraziti v člana ekipe, preiti v začetniško fazo in se dobro spopada s svojimi delovnimi dolžnostmi in je pripravljen prevzeti več odgovornosti, ga morate spodbuditi z dvigom plače.
Glede na posredno motivacijo, to vključuje regres za dopust, vključitev polnega socialnega paketa v delovne pogoje in bolniško nadomestilo, pokojninsko zavarovanje itd. To so tudi metode, ki vključujejo ekonomsko podporo, vendar ne delujejo neposredno.
Nematerialna motivacija
Zdaj lahko preidete na metode nematerialne motivacije osebja:
- Osebna pohvala v javnosti. Vsi imamo radi priznanje za naše dosežke. Če je torej človek odlično opravil nalogo, ki mu je bila dodeljena, ga je vredno pohvaliti pred drugimi ljudmi.
- Razpoložljivost možnosti kariernega napredovanja. Zaposlenim je treba ponuditi možnosti, saj če zaposleni ne vidi, da ima možnost za poklicno rast, potem ne bo dal vsega najboljšega. Ali ga vodja potrebuje? Verjetno ne.
- usposabljanje in strokovni razvoj. Ta metoda nematerialne motivacije osebja vključuje odpravljanje vrzeli v veščinah zaposlenih, razvijanje njihovih poklicnih sposobnosti in talentov. S to metodo lahko dobro združite ekipo.
- Čestitamo za pomembne datume. Tukaj je tak trenutek, kot je preprosta pozornost do osebnosti zaposlenega. Vedno je lepo, ko se ceni individualnost zaposlenega. Pozornost do dogodkov, ki se dogajajo v življenju zaposlenega (z ustrezno stopnjo sledenja) ustvarja posebno čustveno vez med zaposlenim in podjetjem.
- Vzdušje in udobje. Prepričani smo, da ste videli pisarne velikih podjetij - so udobne, moderne, razdeljene na cone in zagotavljajo prostor za zaposlene. Brezplačna kava za podjetje ne bo stala veliko in bo mnoge zaposlene prisilila k učinkovitejšemu delu.
- Ohranjanje korporativnega duha. Organizacija skupnih dogodkov prispeva k razvoju komunikacij znotraj podjetja.
- Fleksibilno načrtovanje je zelo učinkovita metodanematerialne motivacije. Vsak človek je edinstven. In če nekomu daste priložnost, da zjutraj spi eno uro več in odide pozneje kot ostali, lahko to povzroči velik donos z njegove strani. Konec koncev, kaj lahko delavec, ki je ves dan zaspan, še posebej učinkovito naredi? Seveda se to nanaša na vrste dela, ki niso vezana na časovni okvir.
To so glavne vrste nematerialne motivacije osebja. Najučinkoviteje delujejo v sistemu, o čemer bomo razpravljali kasneje.
Ustvarjanje doslednosti
Vsako podjetje večinoma ustvarja pogoje za svoj uspešen vstop na trg. Da, poiskati morate svojo ciljno publiko, znati pravilno upravljati s ceno, a poleg tega morate znati tudi upravljati s kadri. Da bi dosegli največji učinek uporabe motivacije, je potrebno oblikovati sistem nematerialne motivacije osebja, ki vključuje vse potrebne elemente za njegovo pravilno delovanje. Obstaja nekaj osnovnih nasvetov za implementacijo uspešne motivacije zaposlenih v podjetju:
- Pri razvoju sistema nematerialne motivacije osebja se je treba zavedati, da mora pomagati pri reševanju taktičnih, ne strateških nalog. Na primer, če je v vašem podjetju pomembna sposobnost dela v timu, potem je vredno porabiti denar za organizacijo usposabljanj za krepitev ekipe za zaposlene.
- Razvijanje spodbujevalnih programov ni namenjeno le najbolj nadarjenim in zaslužnim zaposlenim. Takih delavcev, kot so računovodje, tajnice, proizvodni delavci, je velikovlagati v proizvodne in organizacijske dejavnosti. Brez njih podjetja morda ne bi imela dobička, ki ga ustvarjajo.
- Faza, v kateri se podjetje nahaja, je pomembna tudi pri razvoju nematerialne motivacije. Na primer, če je vaše podjetje majhno družinsko podjetje, potem ima tukaj najpomembnejšo vlogo navdušenje, ki v velikem podjetju ne bo ključnega pomena. Ob prehodu v nadaljnje stopnje razvoja, ko bo zaposlenih več, bi morali motivacijski programi postati bolj individualni.
- Za nematerialno motivacijo osebja je treba izbrati prava orodja. Subjektivno zaznavanje je treba izklopiti, saj se pogosto zgodi, da tisto, kar vas osebno motivira, morda sploh ne vpliva na drugo osebo. Za pravilno izbiro nematerialne metode motiviranja osebja je potrebno zbrati informacije o resničnih potrebah zaposlenih. Da, ne bo lahko, vendar je treba doseči učinek.
- Prinesti morate novosti. Ljudje smo naveličani enoličnosti, zato je treba enkrat letno spremeniti in izboljšati nematerialno motivacijo kadra, in sicer programe. V nasprotnem primeru postanejo celo zatiralski.
Kako je v Rusiji?
Pri nas so se zaradi določenih gospodarskih in zgodovinskih procesov razvile lastne značilnosti v odnosu podjetij do zaposlenih. Značilnosti materialne in nematerialne motivacije ruskega osebja vključujejo naslednje:
- prevlada materialne motivacije nadnematerialno;
- v materialni motivaciji je najpogostejši način motivacije način dviga plač in bonitet;
- pogosta uporaba je tekmovalni trenutek med zaposlenimi.
Opozoriti je treba, da se v tem trenutku vse več tujih praks seli v rusko realnost, se prilagajajo in začenjajo uporabljati naši menedžerji in menedžerji. Zato so obeti in razvoj metod dela s kadri še vedno pred nami.
Posebno in do točke
Vsako področje ima svoje značilnosti motivacije. Razmislite o primeru motivacije v določenem poslu - restavraciji. Materialna in nematerialna motivacija osebja v restavraciji ima svoje zanimivosti. Na primer, materialna motivacija temelji na variabilnosti plač:
- Razpoložljiva plača (po možnosti na uro). Številni restavratorji zmotno menijo, da je zaposlenim v restavracijah dovolj le odstotek prihodka od prodaje. Toda, če se spomnimo Maslowove piramide potreb, morajo vedeti, da imajo obvezen dohodek.
- Odstotek osebne prodaje. Zanimanje za prodajo določene hrane in pijače daje plus ne le zaposlenemu v obliki zvišanja plač, ampak tudi restavraciji v obliki dobička.
- Napitnine - in samo osebne. Skupni nasveti zmanjšujejo motivacijo za delo in lahko celo postanejo gojišče konfliktov med delavci.
Popravljanje programa motivacije osebja
Samo iz odnosa najboljod podjetja je odvisno, ali bo določba o nematerialni motivaciji kadrov (vzorec bo podan spodaj) postala le formalni dokument ali resnično učinkovito orodje. Privzeto je sestavljen iz 10 razdelkov:
- Splošne določbe. Piše, čemu je dokument namenjen in kje se uporablja, glavni uporabljeni koncepti, pogoji, za katere se lahko spremeni, itd.
- Terminologija. V tem razdelku je napisana oznaka vsakega izraza, da se jasno pokaže, kaj točno podjetje razume pod vsako definicijo, s katero posluje.
- Korporativna politika na področju nematerialne motivacije. Ta razdelek je običajno namenjen ciljem, prioritetam in osnovnim načelom, na katerih je zgrajen sistem motivacije osebja.
- Cilji. Tukaj je že posebej navedeno, zakaj se razvijajo pravila motivacijskega programa. Kazalnike kakovosti lahko vključite v pozicijo, saj vam bodo pomagali razumeti, ali so cilji, navedeni v zgornjem razdelku, doseženi. To so lahko izračunani (pričakovani) rezultati izvajanja ukrepov za nematerialno motivacijo.
- Indikatorji učinkovitosti nematerialne motivacije. Običajno so vključeni, da bi dodatno poenostavili oceno izvajanja motivacijskih aktivnosti, ne glede na to, ali delujejo ali ne.
- Načela gradnje in izvajanja motivacijskih programov. Ta razdelek natančno navaja, kako bodo zaposleni motivirani v praksi, na primer metode in orodja.
- Pravilnik o delu kadrovske službe s Uredbo o neopredmetenihmotivacija. Ta razdelek je potreben, da ugotovimo, kdo je odgovoren za razvoj motivacije zaposlenih, povratne informacije in posodobitev programa.
- Zahteve za vodje oddelkov, ki uporabljajo norme Uredbe o nematerialni motivaciji.
- Postopek načrtovanja virov. Razvoj motivacijskega programa in njegove aktivnosti za podjetje niso brezplačni, zato je vredno načrtovati denarne tokove.
- Odgovornost in nadzor. Pomembno je spremljati izvajanje motivacijskega programa, uporabo oblik nematerialne motivacije kadrov, kaj je treba dodati in kaj izključiti. To zahteva ljudi, katerih dolžnosti bodo vključevale te funkcije.
Primeri ruske realnosti
Upoštevajmo primer nematerialne motivacije osebja moskovskega gradbenega podjetja "SKM Group". Pogosta praksa v podjetju je zagotavljanje 15 % popusta pri nakupu nepremičnine (to je lahko hiša ali stanovanje). Leta 2012 je podjetje ustanovilo nagrado "Osebje leta". Skupno so v tej nagradi štiri nominacije - zaposleni lahko postane "odkritje leta", "inovator leta" ali "stabilnost leta", pa tudi zadnja nominacija - "kariera leta". Nominirane običajno ocenjujejo vodje holdingov družbe. Ocenjevanje izvajajo tudi vodje oddelkov. Zmagovalci kot nagrado prejmejo dragocena darila. Drug pogost način motiviranja osebja so počitnice, ki jih sponzorira podjetje.
Skoraj vsioseba v naši državi pozna podjetje "Oriflame", ki s pomočjo svetovalcev-predstavnikov prodaja kozmetiko. Eno glavnih motivacijskih orodij v začetni fazi dela v tem podjetju je zagotavljanje popusta pri nakupu izdelkov blagovne znamke. Promocija v podjetju se gradi s povabilom novih svetovalcev, nato pa so na vsaki stopnji kariere ponujene različne dragocene nagrade.
Permsko podjetje "Valen" pri svojem delu uspešno uporablja tudi različne oblike spodbud zaposlenih. Po nasvetih skoraj vsake knjige o nematerialni motivaciji osebja podjetje vsako leto izvede natečaj »Najdragocenejši delavec leta«. Vsak zaposleni ima priložnost za zmago, saj lahko vsak prinese nekaj resnične vrednosti v organizacijo.
Primeri tuje prakse
Zanimiv primer finskih podjetij. V finskih proizvodnih podjetjih obstaja zanimiva tradicija - obveščati naslednjo izmeno o rezultatih dela prejšnjih. Poleg tega izmene zdaj osebno predajajo primere drug drugemu. Drugi vidik vpliva na zaposlene je spodbuda k zdravemu načinu življenja. Razvijajo se celotni programi za izboljšanje zdravja delavcev. Izvaja se enakopravnost kadrov in vključevanje novih zaposlenih v selekcijo. Pogosto je, ko ima vodja pisarne delovno mesto v istem prostoru s svojimi podrejenimi. To načelo prispeva k razvoju medosebne komunikacije.
Še en velikan pri uporabi nefinančne motivacijeTo je dobro znani McDonald's. Prvič, to je sposobnost, da si zgradite fleksibilen delovni urnik, pa tudi zvest odnos do vseh zaposlenih v restavraciji. Za to mrežo je značilno tudi hitro napredovanje v karieri, če oseba ostane v podjetju več kot šest mesecev.
Google Internet Corporation ni znan le po svojih dobro opremljenih pisarnah in celotni korporativni infrastrukturi, ampak tudi po tem, da ima podjetje možnost delati od doma enkrat na teden, ne da bi prišli v pisarno. Za sprostitev glave, če še vedno delate v pisarni, je podjetje namestilo mize za namizni tenis, pa tudi igralne konzole.
Tako lahko sklepamo, da je nematerialna motivacija osebja pomemben del uspeha podjetja. Dela zaposlenih ne gre podcenjevati, spodbujanje udobnega delovnega okolja pa pripomore k povečanju produktivnosti in zadovoljstva pri delu.
