David McClelland je nekoč dejal, da imamo vsi tri vrste motivacije, ne glede na starost, spol, raso ali kulturo. Prevladujoča vrsta motivacije izhaja iz življenjskih izkušenj in kulturnega konteksta. To teorijo pogosto preučujejo v šolah in oddelkih, ki so specializirani za poučevanje osnov vodenja ali organizacije procesov.
Potreba po dosežkih
Po teoriji Davida McClellanda se potreba po dosežkih nanaša na človekovo željo po doseganju pomembnega uspeha, obvladovanju veščin, prizadevanju za visoke standarde. Sam izraz je prvi uporabil Henry Murray in je povezan s številnimi dejanji, ki jih oseba izvede v dani situaciji. Sem spadajo intenzivna, trajna in ponavljajoča se prizadevanja za dosego nečesa težkega. Koncept potrebe po dosežkih je pozneje populariziral psiholog David McClelland.
Prizadevam si za več
Lastnost ozza zgoraj opisano potrebo je značilna stalna in dosledna skrb za postavljanje in doseganje visokih standardov na katerem koli področju dejavnosti. Ta potreba je odvisna od notranjega nagona za delovanje (notranja motivacija) in pritiska, ki ga ustvarjajo pričakovanja drugih (zunanja motivacija). Kot je izmerjeno s testom tematske apercepcije (TAT), potreba po dosežkih motivira osebo, da se izkaže v konkurenci in v stvareh, ki so zanj pomembne. Po mnenju Davida McClellanda je človekova motivacija zelo povezana s to željo.
Potreba po dosežkih je povezana s težavnostjo nalog, ki jih ljudje rešujejo vsak dan. Tisti z nizko stopnjo tega parametra lahko izberejo zelo preproste naloge, da zmanjšajo tveganje neuspeha, ali, nasprotno, zelo zapletene, da vso odgovornost preložijo na namišljene težave (samosabotaža). Tisti, ki imajo ta parameter na visoki ravni, praviloma izberejo zmerno težke naloge, saj menijo, da so res težke, a precej rešljive. Tako pravi teorija motivacije Davida McClellanda.
Zaposlovanje in možne težave
Običajno je med zaposlenimi v podjetju ali organizaciji težko najti tiste, ki imajo visoko potrebo po dosežkih in se hkrati ne trudijo uresničiti prav te potrebe. Po isti teoriji potreb Davida McClellanda so ti ljudje običajno takoj vidni, saj s svojo iniciativnostjo in zagnanostjo izstopajo od ostalih. Če ti ljudje ne izpolnijo svoje potrebe po priznanju, lahko postanejo nezadovoljni in razočarani nad svojim delom ali položajem. To lahko povzroči številne težave pri delu, vse do popolnega padca iniciative in posledično delovne sposobnosti. Teorija pridobljenih potreb Davida McClellanda je uporabna, saj delodajalcem pomaga preprečiti takšne težave.
Dragje je prizadeti ponos ambicioznih zaposlenih. To lahko spravi vašega šefa v veliko težav. Zahvaljujoč knjigi Davida McClellanda je postalo jasno, da se potreba po dosežkih lahko manifestira na različne načine. Človek bo bodisi opravljal majhne lahke naloge, za katere ve, da jih zmore in bo za to priznan, ali pa se bo lotil izjemno težkih nalog, ker mora vsakič dvigniti letvico. Ugotovljeno je bilo, da so zaposleni, ki jih motivira potreba po dosežkih, bolj nagnjeni k tveganju. David McClelland pravi, da radi eksperimentirajo z novimi tehnologijami. Ti ljudje so ponavadi zelo pridni pri svojem delu. Zato zahtevajo maksimalno priznanje od zunaj, ko opravijo svoje naloge.
Nasvet delodajalcem
Če takšni ljudje ne prejmejo priznanja, potem gredo običajno na dva načina. Takšen zaposleni lahko nadaljuje z delom in prevzame več odgovornosti, je ustvarjalen in poskuša narediti vtis in pridobiti priznanje, nato panjegova potreba bo prej ali slej zadovoljena. Ali pa bo preprosto nehal, da bi našel službo, kjer ga bodo resnično cenili. Zato morajo delodajalci, vodje, sodelavci in zaposleni spoštovati in motivirati vse zaposlene, ki morajo doseči, saj so prvovrstni zaposleni. To bo po mnenju Davida McClellanda Human Motivation povzročilo produktivno, srečno in dobro vodeno ekipo.
Odkritje potrebe
Raziskave McClellanda in njegovih kolegov o motivaciji za dosežke imajo poseben vpliv na umetnost vodenja in vodenja. Davida McClellanda je zanimala možnost namernega vzbujanja motivacije, da bi ugotovili, kako ljudje izražajo svoje preference za določene rezultate, kar je pogost problem v fenomenu motivacije. V okviru teh študij je bila odkrita potreba po dosežkih.
Postopek v McClellandovi prvotni raziskavi je bil vzbuditi v občinstvu zaskrbljenost glede dosežkov vsakega od njegovih predstavnikov. Med tem poskusom je psiholog z analizo rezultatov testov odkril, da ima vsak od subjektov popolnoma drugačno raven te potrebe. Z uporabo rezultatov, ki temeljijo na testu tematske apercepcije, je McClelland pokazal, da lahko posameznike v družbi razdelimo na dve vrsti: tiste z visoko potrebo po dosežkih in tiste z nizko potrebo po dosežkih.
Nadaljnje raziskave
Od takrat David McClelland in njegovisodelavci so svoje delo z analizo potreb razširili tako, da so v svoje raziskave vključili individualne sposobnosti in zahteve različnih starostnih in poklicnih skupin ter narodnosti. Te študije so pokazale, da se raven potrebe po dosežkih povečuje z rastjo strokovne ravni. Podjetniki in vrhunski menedžerji izkazujejo najvišjo raven. Druge študije o značilnostih odmevnih posameznikov so pokazale, da so dosežki pri delu sami sebi namen. Denarne nagrade služijo le kot pokazatelj tega dosežka. Poleg tega so te študije pokazale, da imajo ljudje z visoko čustveno inteligenco visoko potrebo po dosežkih, medtem ko imajo ljudje z nizko čustveno inteligentnostjo podcenjeno potrebo po dosežkih. Slednji bodo tvegali šele, ko bo njihov osebni prispevek pomemben za končni rezultat aktivnosti. David McClelland je avtor teorije motivacije in v tej zadevi mu lahko zaupamo.
Potreba po pripadnosti
Čas je, da preidemo na drugo točko teorije. Potreba po pripadnosti je izraz, ki ga je populariziral David McClelland in opisuje željo osebe po občutku pripadnosti in pripadnosti družbeni skupini.
Na McClellandove ideje je močno vplivalo pionirsko delo Henryja Murrayja, ki je prvič v zgodovini identificiral osnovne človeške psihološke potrebe in motivacijske procese. Murray je bil tisti, ki je postavil taksonomijo potreb, med katerimi so biledosežkov, moči in pripadnosti ter jih postavili v kontekst celostnega motivacijskega modela. Ljudje z visoko potrebo po pripadnosti potrebujejo tople medosebne odnose in odobravanje tistih, s katerimi imajo redne stike. Zaradi močne povezanosti z drugimi se človek počuti, kot da je del nečesa pomembnega, kar močno vpliva na celotno ekipo. Ljudje, ki dajejo velik poudarek občutku pripadnosti, ponavadi podpirajo člane ekipe, vendar so lahko manj učinkoviti na vodstvenih položajih. Oseba, ki sodeluje v skupini – pa naj gre za gibanje ali projekt – ustvari vzdušje solidarnosti in bratstva v ekipi.
Potreba po moči
Potreba po moči je izraz, ki ga je populariziral priznani psiholog David McClelland leta 1961. Kot smo že omenili, je McClellanda navdihnila Murrayjeva raziskava in je še naprej razvijal teorijo slednje, pri čemer se je osredotočil na njeno uporabo pri človeški populaciji. McClellandova knjiga The Attainable Society pravi, da volja do moči pomaga razložiti željo posameznikov po prevzemu odgovornosti. Glede na njegovo delo obstajata dve vrsti moči: družbena in osebna.
Definicija
McClelland opredeljuje potrebo po moči kot željo po nadzoru drugih ljudi, da bi dosegli svoje cilje in uresničili določene ideje (na primer ideje »skupnega dobra«) in opisuje ljudi, ki zahtevajood ostalih ne priznanje in ne občutek pripadnosti, ampak le zvestoba in poslušnost. V svoji kasnejši raziskavi je McClelland svojo teorijo izpopolnil tako, da je vključil dve različni vrsti motivacije moči: potrebo po socializirani moči, izraženo v tako imenovanem načrtnem razmišljanju – dvom vase in skrb za druge, ter potrebo po osebni moči, izraženo v žeji. za boj in izključni nadzor nad drugimi.
Razlike od ostalih
V primerjavi z ljudmi, ki cenijo pripadnost ali dosežke, so ljudje z visokimi rezultati volje do moči ponavadi bolj argumentirani, bolj odločni v skupinskih razpravah in bolj verjetno se bodo počutili razočarani, ko se počutijo nemočni ali ne obvladujejo situacije.. Večja je verjetnost, da bodo iskali ali ohranili položaj, v katerem imajo možnost nadzora nad dejanji drugih.
Globalni kontekst
McClellandova raziskava je pokazala, da 86 % populacije prevladuje ena, dve ali vse tri vrste motivacije. Njegova kasnejša raziskava, objavljena v članku Harvard Business Review iz leta 1977 "Moč je velik motivator", je pokazala, da so imeli tisti na vodstvenih položajih veliko potrebo po moči in nizko potrebo po pripadnosti. Njegova raziskava je tudi pokazala, da se bodo ljudje z visoko potrebo po dosežkih najbolje obnesli, če bodo dobili projekte, v katerih lahko uspejo.sami. Čeprav so ljudje z močno potrebo po dosežkih lahko uspešni menedžerji na nižji ravni, so običajno odrezani od doseganja najvišjih vodstvenih položajev. Psihologinja je tudi ugotovila, da ljudje z veliko potrebo po pripadnosti morda niso najboljši top managerji, a kljub temu zelo napredujejo kot navadni zaposleni. Skratka, teorija Davida McClellanda je pokazala, kako individualne razlike v motivaciji vplivajo na proizvodnjo in dejavnosti katerega koli delovnega kolektiva.
