Po ustaljeni tradiciji je v središču vsakega podjetja vrhunski menedžer, vloga vodje pa je izjemno pomembna, saj mora prav on organizirati posel in ga na vse možne načine promovirati. V tej funkciji delujejo generalni direktorji ali predsedniki, vodje velikih holdingov in korporacij. Včasih podjetje vodi cela skupina vrhunskih menedžerjev, vloga vodje pa je mednje porazdeljena glede na njihovo pristojnost.
Glavne funkcije
Tradicionalni pristop, ki opredeljuje vlogo menedžerja, običajno predpostavlja, da ima dve glavni funkciji. To je iskanje možnosti za organizacijo podjetja in sprejemanje odločitev o njegovem vodenju, vodstvo pa mora zagotoviti pozicioniranje podjetja na tem tržnem segmentu. To so seveda najpomembnejše naloge, njihovo uspešno reševanje lahko izvede le zelo visoko izobražen in nadarjen specialist, ki ima nekaj izkušenj v profilu tega posla. Vloga vodje vkompetentno ustvariti ekipo izvajalcev in vzpostaviti njihovo dobro usklajeno delo.
Tradicionalna logika tukaj praviloma ne zmaga, zato mora imeti vrhunski manager neomejeno kakršno koli razmišljanje, alogizem je pogosto koristen, saj se je vse novo na svetu rodilo zgolj izven stereotipov. Vloga vodje organizacije ni prevzeti čim več dela. Mora imeti pomočnike. In zelo dobro je, če je med njimi kakšen skeptik, ki vse nastajajoče predloge razvrsti po merilih uporabnosti in izvedljivosti.
To so le prve naloge, katerih reševanje je predpisano v vlogi vodje organizacije. Vse se začne z izbiro strokovnjakov v ekipi enako mislečih ljudi, ki bodo izpolnjevali vse parametre, navedene v tem nizu zahtev. Vendar se sčasoma vsi tradicionalni pogledi prilagajajo, saj se spreminjajo pogoji, v katerih je treba delati – dobesedno vse, od političnih do podnebnih.
Popravek tradicionalnih pogledov
Kot je pokazala praksa, oseba s tradicionalnim pristopom k vlogi menedžmenta v današnjem poslovanju ne bo uspela. Zdi se, da je druga naloga glavnih manj ustvarjalna, vendar je neizmerno pomembnejša, saj zahteva najresnejšo pozornost, da bi pritegnili najboljše, najbolj usposobljene strokovnjake. Vloga vodje v timu je temeljna, zagotavljati mora trajnostno delovanje celotnega podjetja, da ne izgubimesto v tržni niši, ki jo izbere podjetje. Vodja ekipe ima vedno perspektivo poslovnega razvoja.
Tako delajo matematiki, ki imajo nujen pogoj (prvi problem) in zadosten pogoj (drugi problem). Cilj matematikov bo dosežen, če formula vsebuje tako zadostne kot potrebne pogoje v agregatu. V poslu sta torej potrebni obe nalogi. Potrebujemo poseben sistem vodstvenih vlog. Nadzira raven finančnih in ekonomskih kazalnikov v sprejemljivih vrednostih, sicer posel ne bo uspešen.
Upravitelj razhroščuje sistem vodenja, ki nadzoruje kakovost izdelkov, določa njegovo razmerje med ceno in kakovostjo, vzpostavlja najučinkovitejše sisteme oskrbe - tako materialne kot tehnične, ter se ukvarja tudi s proračunom in upravlja kadre. Temeljna je vloga vodje pri oblikovanju ekipe. Pod njegovim vodstvom se pripravljajo in izvajajo programi strateškega in operativnega načrtovanja. Tudi vodja je v prvi vrsti odgovoren za razvoj družbenega bloka. Vse njegove odgovornosti je težko našteti.
Funkcionalni nadzorni sistem
Tudi najbolj napreden, najbolj nadarjen in najbolj sposoben vodja ne bo mogel pokriti vsega, zato bo slej ko prej začel prenašati določene dele vloge vodje v poslovnem razvoju na njegove pomočnike. Tako se pojavijo funkcionalne delitve in upravljavska struktura postane funkcionalna. Ima pomanjkljivostidovolj, saj je tak sistem v uporabi že tako dolgo, da je dolgo veljal za zastarelega. Vloga in funkcije upravitelja so se zdaj bistveno spremenile.
Funkcionalni pristop ni obstajal samo v ZSSR, do 80. let dvajsetega stoletja je bil osnovna metodologija v preostalem svetu. Le kasneje so se pojavila različna po svoji uporabnosti in tehničnih programskih orodjih, ki so postala nuja. Nato so se oblikovali drugi, veliko naprednejši pristopi k upravljanju. Organizacijske vodstvene vloge niso več spontane.
Prej objekt nadzora ni bil popoln, saj so bile vse njegove funkcije razdeljene, strukturne enote so bile šibke, kar vodi v monopol in zasledovanje lastnih interesov. Vloga vodje v spopadu je bila bolj sodna. Nemogoče je bilo dovolj jasno razdeliti pristojnosti med strukturne enote, odgovornost tudi. Tako vertikalno kot horizontalno je bila prepustnost informacij slaba, kar pomeni nizko učinkovitost in močno vpliva na kakovost odločitev, ki jih sprejemajo menedžerji.
Nevarnosti funkcionalnega pristopa
Ko nastanejo specializirane funkcionalne enote organizacije za reševanje cele vrste nalog (drugi del vloge in funkcij vodje), se število osebja hitro povečuje, a hkrati raven vodenja podjetja močno pada. To je zelo viskozen model upravljanja z izgubo sposobnosti hitrega odzivanja na kakršno koli sprememboinovacije in tržne razmere.
In če pride do posebej težke situacije, bodo pomanjkljivosti funkcionalnega sistema upravljanja postale še posebej jasne. Nit upravljanja se izgubi in dejansko funkcionalno upravljanje postane situacijsko. In tukaj lahko situacijo rešijo le osebne lastnosti vodje s subjektivnimi merili za pravilnost odločitev, ki jih sprejema. In v tem primeru družbene vloge vodje gredo v ozadje in celo v tretji načrt. Najpogosteje so sprejete odločitve težke, a rezultat ne bo dolgo prišel.
Informacijski sistemi za upravljanje
Izhod iz takšnih situacij je pridobivanje različnih informacijskih sistemov. Sistemi za upravljanje virov (ERP-sistemi) veljajo za osrednje z vidika učinkovitosti, najnaprednejše programske izdelke v Rusiji in tujini - Microsoft, Oracle, SAP AG pa dopolnjujejo sistemi za on-line analitično obdelavo, ki so zasnovani za informacije v realnem času. obdelavo in analizo kar na delovnem mestu.tisti, ki te sisteme uporabljajo. To seveda ni poceni za podjetje, saj so programski izdelki sami po sebi dragi in zahtevajo usposabljanje osebja in sodelovanje visoko usposobljenih strokovnjakov, da jih namestijo in zagotovijo delovanje.
Če se znotraj strukture podjetja ustvarijo slabo organizirani heterogeni lokalni informacijski sistemi, usmerjeni v funkcionalno vodenje, se stroški nabave programske opreme ne povrnejo. In tukaj je vlogavodja pri oblikovanju tima, pri postavljanju nalog, ki jih je ekipa sposobna obvladati in rešiti. Le s trudom volje je mogoče lokalne sisteme združiti v en nadzorni sistem, tako da je iz "patchwork odeje" mogoče dobiti celo platno. Kaosa ni mogoče informatizirati ali avtomatizirati. Tukaj celoten nabor programskih orodij ne bo mogel pomagati.
Prehod na strukturo procesa
Ker je funkcionalni način vodenja že izčrpal svoje zmožnosti, ga v svetovni praksi nadomešča metodologija, ki je določena v sistemih splošnega upravljanja delovnih tokov, njihove kakovosti in v mednarodnih standardih vodenja kakovosti (Total Quality Management, Sistem upravljanja delovnega toka, serija ISO). Na samem bistvu takšnega sistema vodenja se ni mogoče podrobneje ukvarjati, saj gre za izjemno obsežne informacije, je pa povsem mogoče razmisliti o možnostih vloge vodje, ki se odpirajo med tranzicijo.
V začetni fazi se identificirajo velike skupine procesov (poslovnih procesov). To so logistična podpora, proces življenjskega cikla izdelka, aktivnosti na finančnem in gospodarskem področju, inovacije in trženje ter upravljanje s kadri, računovodstvo, upravljanje z dokumenti, regulativna podpora in nadzor. Sem spada tudi socialni blok poslovnega procesa. To so le glavne skupine, lahko jih je veliko več - do deset, vsak blok pa mora imeti svojega vodjo, ki je izključno odgovoren za organizacijo in rezultate procesa,pod njim.
Fape izvajanja poslovnih procesov naj zagotavljajo posebne funkcionalne enote, v katerih vsi zaposleni poročajo svojemu vodji in vodji procesov, ki stopi v stik z naročnikom celotnega projekta in poroča neposredno najvišjemu vodji - prva oseba celotnega podjetja.
Menadžer ali proizvodni delavec
Kakšen mora biti vodja, se prepirajo vroče in dolgo. Niso prišli do skupnega imenovalca. Kdo upravlja učinkoviteje - oseba, ki je bila naučena vodenja, ali tisti, ki je samostojno šel skozi vse ravni proizvodnje? V sodobni družbi so se zgodile in se dogajajo številne kulturne, družbene in gospodarske spremembe, vloga vodje zdaj zahteva posebne osebnostne lastnosti. Najprej je to nov način razmišljanja, strokovna kultura in ustrezno specialno usposabljanje. Vodja mora biti sposoben uporabiti najnovejše dosežke znanosti pri upravljanju, da obvlada različne specifične pogoje in situacije. Tukaj je treba sistemsko metodo dopolniti s situacijsko.
Ne obstaja en sam pravi način vodenja ekipe in poslovnega procesa, najučinkovitejši način je tisti, ki najbolj ustreza trenutni situaciji. Vodje potrebujejo slog vedenja in novo razmišljanje, da razumejo spremembe, ki se dogajajo v javnem življenju, da preizkusijo situacije in takoj razvijejo pravo strategijo delovanja. Takšnega razmišljanja ni mogoče oblikovati s poskusi in napakami, naučiti se morate profesionalno voditi, pridobiti določenomenedžerska specializacija med novimi in obstoječimi specialitetami.
motivacija za dosežke
Vodja nove formacije mora najprej obvladati ekonomske, socialne, psihološke metode upravljanja, za seboj pa pustiti za vedno uveljavljene administrativne metode. Novo razmišljanje se pojavi glede na motivacijo. Z motivacijo za dosežke je uspeh v poslu veliko bližji. To se zgodi, ko želi vodja preseči doseženo raven, dvigniti učinkovitost organizacije dela na novo raven. Nekakšno tekmovanje, pa ne samo z drugimi, ampak tudi s samim seboj. Motivacija za dosežke - težnja po izboljšanju rezultatov, ko opazimo uspeh katerega koli pomena in si takoj postavimo nov cilj.
Raven zahtevkov nenehno raste. V skrajnih primerih (v primeru okvar) ostane na mestu. Dejavnost z motivacijo za dosežke je vedno visoka, kažejo se osebne lastnosti, kot so nagnjenost k tveganju, neodvisnost delovanja in visoka odgovornost. Vodje s tako osebnostno lastnostjo so prepričani v svoje sposobnosti, v neizogiben uspeh, pa tudi v absolutno pravilnost svojih dejanj. Njihova samopodoba je zelo visoka, z uspehom pa se še bolj dvigne. To je visoka stopnja motivacije za dosežke.
Na srednji ravni imajo menedžerji raje jasno opredeljene in dosegljive cilje. Svoje delo opravljajo tako, kot so vajeni, ne da bi ga poskušali izboljšati. Takšni vodje nimajo močne strasti do svojega dela,neuspehe prenašajo veliko bolj umirjeno in so povsem zadovoljni z majhnim uspehom. Če je motivacija za dosežke nizka, vodje bolj skrbi, da ne zaidejo v težave, kot da dosežejo vrh. Nobena od lastnosti sodobnega vodje ni značilna zanje: ni niti najmanjše neodvisnosti pri odločanju, bolj verjetno sledijo nasvetom pomočnikov. Ne marajo voditi, je pretežko, izogibajo se kakršnim koli "nenadnim gibom", zato jim ni do kakovostnih prebojev.
Ko so vodja in zaposleni partnerji
Vsak vodja ima odgovornosti in med njimi so zaupana pooblastila. Najprej mora strogo upoštevati zakone. Metode vodenja morajo biti pravočasne in primerne situaciji. Vodja mora kompetentno organizirati delo zaposlenih, izboljšati vodenje posamezne enote in organizacije kot celote.
Upravitelj je odgovoren za racionalno zagotavljanje in uporabo virov, ki so na voljo organizaciji, privabljanje investicij, sklepanje pogodb. Poslovne lastnosti se vzgajajo pri podrejenih, njihova rast pa je skoraj v celoti odvisna od kompetentnega vodstva. Podrejeni so nujno vključeni v elemente samoupravljanja, pri čemer je treba upoštevati mnenja zaposlenih in njihove predloge, zlasti kadar se nanašajo na pripravo odločitev in njihovo sprejemanje.
Vodja je vzornik
Vodja mora dati podrejenimpozitiven zgled, zgledno opravljanje dolžnosti, pa tudi zgled dostojnega vedenja. Vodja podjetja je tisti, ki sprejema končne odločitve o glavnih področjih dejavnosti, izdaja ukaze in druge akte. Upravitelj deluje v imenu svojega podjetja in ga zastopa v vseh zunanjih organizacijah.
Razpolaga s premoženjem v skladu z zakonodajo, odpira bančne račune - tako poravnalne kot druge. Zaposluje in odpušča zaposlene znotraj države, nagrajuje najboljše in nalaga kazni in podobno. Zelo težko je našteti vse naloge, ki so dodeljene vodji.
