Upravljate lahko karkoli – spremembe, vrt, tveganja, tolpe, prevoz, kakovost in tako naprej. Tudi ljudi je mogoče nadzorovati. To so samo ljudje - to je najbolj zapleten in nestanoviten predmet upravljanja. Upravljanje s človeškimi viri niso več zaprašene mape z vrvmi v razmajanih omarah. Spreminja se tudi način, kako so ljudje prizadeti. Poskusite hipsterju generacije Y zagroziti z disciplinskim ukrepom ali pa preprosto izgovorite čarobne besede "moraš." In pazi na njegovo reakcijo. Najverjetneje bo skomignil z rameni in odšel. Iz podjetja.
Biči ali medenjaki, puške ali korenje? Ali pa je zaželeno vse skupaj in hkrati? Ukvarjamo se z administrativnimi, ekonomskimi in družbenimi metodami upravljanja s kadri: kaj je bistvo in kaj najbolje deluje. Vsi so neposredno povezani z najpomembnejšimi orodji na področju kadrov - motivacijo in stimulacijo.
Upravne, ekonomske in socialne metode upravljanja osebja
Najprej morate najti pravo mesto za ekonomske metode v močnem bloku poglavij in razdelkov o upravljanju človeških virov. Je med tremi klasičnimi metodami upravljanja s kadri, ki se med seboj razlikujejo po načinu vpliva na zaposlene. Razvrstitev metod upravljanja s kadri na administrativne, ekonomske in psihološke metode obstaja že dolgo. To razvrstitev bomo obravnavali na naslednji način:
- administrativne metode - poglejmo jih enostavno in brez napora;
- ekonomija je naš predmet za podrobno branje, ustavite se tukaj;
- Psihološke metode upravljanja s kadri, ki jih pogosto imenujemo socialne metode - jih bomo tudi prešli.
Začnimo z administrativnimi metodami.
Kje je moja črna pištola
Moč, disciplina, pravne kazni, ukori. Palica namesto korenja, pištola namesto korenčka. Dodajmo še asociacije: prah in naftalen. Dejansko administrativne metode, ki veljajo za klasike komunističnega izobraževanja in upravljanja človeških množic, delujejo slabše in se v večini podjetij manj pogosto uporabljajo. Družbeno-ekonomske metode upravljanja s kadri se danes vse bolj uporabljajo. Obstaja samo pet administrativnih načinov vplivanja na nezadovoljne zaposlene:
Organizacijski vpliv z listinami, ukazi, internimi predpisi, ki jih je treba nujno upoštevati. Primerno za vojaške enote s svojo vojaško disciplino. Podjetja s kopico disciplinskih listin je še dovolj, a jih je manj, zaposleni pa vse bolj ubogajo ukaze.
Opisni vpliv je podoben organizacijskemu. Obstaja cel paket standardnih upravnih dokumentov:
- Ukazi so najtežje odločitve šefa, ki jih je treba brez izjeme upoštevati.
- Odredbe - takšne papirje radi izdajajo podpredsedniki. Prejemnik je običajno oddelek, ne celotno podjetje.
- Navodila in smernice so najbolj "mirni" dokumenti, ki jih običajno izda kadrovska služba.
Ukori in disciplinska odgovornost so najljubša tema v bitkah prekaljenih starih kadrov. Disciplina je vedenjski koncept, za vsakogar je obvezno, da spoštuje pravila, vzpostavljena v določenem podjetju. Drugo vprašanje je, kako smotrna in stroga so ta pravila. Vsi vedenjski ali etični kodeksi so izjemno subtilna orodja za vplivanje na ljudi. Bistvene so, o tem ni dvoma. Tako kot družbeno-ekonomske metode upravljanja s kadri, jih je treba pisati skrbno in ob upoštevanju značilnosti osebja podjetja: od starosti in specializiranih poklicev do »geografije« organizacije. Povečanje disciplinskih ukrepov:
- opombe;
- ukor;
- odpuščanje po členu.
Odgovornost velja, če je podjetje utrpelo materialno škodo. Pravila in omejitve so dobro zapisane v delovnem zakoniku (lastnost vseh delovnih zakonikov jenajbolj podroben opis vseh vrst kazni in kazni, takšna je njihova narava teh kod).
Kazenska odgovornost začne veljati, ko so storjena kazniva dejanja. To je lahko zloraba pooblastil, samovolja, kršitev delovne zakonodaje v obliki, na primer, ponarejanja dokumentov.
Socialne ali psihološke metode
Odvisno od tega, komu je psihološki vpliv namenjen, so metode razdeljene v dve skupini:
- sociološko, če je delo s skupino ljudi;
- psihološko, če je prizadeta ena oseba.
Prednostni koncepti in izrazi te skupine metod: sodelovanje, partnerstvo, povezovanje, ohranjanje itd. Ta skupina metod zasleduje in izpolnjuje naslednje cilje:
- ustvarjanje in podpora udobnega psihološkega okolja v ekipi;
- formiranje oddelkov in oddelkov ob upoštevanju psihološke interakcije zaposlenih;
- preprečevanje in reševanje konfliktov - industrijski in medosebni;
- formiranje in podpora organizacijske in korporativne kulture z opredelitvijo ideoloških stališč in norm korporativnega vedenja.
Obstaja veliko načinov psihološkega vpliva: komplimenti, pohvale, predlogi, obsojanja, navdih, zamer, namigi in tako naprej. Povratne informacije šefa niso nič drugega kot pravi psihološki vpliv na podrejenega. Ta orodja delujejo odlično, jih je treba imeti.v redu. Ker lahko psihološka orodja delujejo v obe smeri - prinesejo pomembne koristi in povzročijo resno škodo. Za razliko od administrativnih in ekonomskih metod upravljanja s kadri, ta metoda zahteva znanje in komunikacijske veščine. Vodje, ki razmišljajo o jutrišnjem dnevu, se jih učijo in obvladajo.
Ekonomske metode
Ekonomske metode upravljanja s kadri lahko delujejo tudi v obe smeri – tako spodbujajo kot kaznujejo. Toda najbolj dragocena stran metode je njeno "spodbudno" področje. Tu se lahko potikate – prostora za kompetentno in učinkovito finančno motivacijo je ogromno.
V oddelkih za upravljanje s kadri so se pojavili novi oddelki pod naslovom "nadomestila in ugodnosti". Strokovnjaki za nadomestila in ugodnosti so na trgu dela zelo cenjeni in nikoli niso brez službe. Najpomembnejša ekonomska metoda upravljanja s kadri je splošni "ekonomski dežnik" - univerzalno tehnično-ekonomsko načrtovanje. To je oblikovanje strategije, ciljev, ciljev in načrtov za njihovo izvajanje. Načrtovanje in razporeditev virov, tudi finančnih, pomeni uspešno izvajanje vseh strateških ciljev, vključno z vplivom na zaposlene z uporabo ekonomskih metod vodenja osebja organizacije.
Klasifikacija ekonomskih metod
Ekonomske metode upravljanja s kadri vključujejo ogromno načinov, ogromno, zato jih najprej razdelimo v tri velike skupine:
- Ekonomski izračun (naj vas ta "sovjetski" izraz ne zavede, tukaj je z vidika modernosti vse v redu). Bistvo metode je v interesu zaposlenih, da naredijo čim več, da bi si čisti dobiček razdelili med seboj (vse, kar ostane po odštevanju vseh stroškov od skupnega dohodka). Seveda takšni izračuni zahtevajo visoko stopnjo neodvisnosti ekipe z jasno opredeljenimi standardi in samozadostnostjo.
- Materialne spodbude. Najbolj "gosto poseljena" skupina ekonomskih metod upravljanja osebja, katere bistvo je iskanje optimalne ravni prejemkov (to so običajni bonusi in plače), ugodnosti in nadomestil. Na tej ravni se zbližajo interesi vseh strani: delavcev samih, njihovih delodajalcev in države kot družbenega »revizorja«. Trismerno, vzajemno koristno partnerstvo je absolutna zahteva za učinkovit sistem finančnih spodbud.
- Deljenje dobička podjetja z nakupom njegovih delnic ali obveznic (končne sanje mnogih mladih karieristov, zlasti tistih v računovodskih, odvetniških in drugih svetovalnih podjetjih).
plača njenega veličanstva
V veliki večini primerov je plačilna lista (plačni sklad) največja odhodkovna postavka v letnih proračunih podjetij. Uradna definicija plač iz ruskega delovnega zakonika je
Nadomestilo za delo je odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine in kakovosti ter pogojev opravljenega dela ter plačilakompenzacijski in stimulativni značaj.
Obstajata dve vrsti plač: osnovna in dodatna.
Osnovna plača se izplača, če je delavec v celoti opravil uveljavljen delovni čas, najpogosteje je to 8-urni delovnik ali 40-urni delovni teden. Pritegnejo si osnovno plačo, odvisno od tega, kateri sistem ima podjetje - plače na kos ali delovni čas. Za uradnike z določenim delovnim dnem se uradna plača pomnoži z odstotkom opravljenih ur. Obstaja še ena možnost, pri kateri se dnevna plača pomnoži s številom opravljenih dni na mesec.
Dodatne plače se zaračunavajo za nestandardne delovne pogoje ali kvalifikacije zaposlenih. To so lahko doplačila ali nadomestila za:
- delo v nevarni proizvodnji;
- neredni delovni dnevi, nadure ob vikendih in praznikih;
- dodatna delovna obremenitev in kombinacija nalog;
- znanstvena stopnja, razrednost.
Nagrade za končni rezultat - najpogosteje so to dodatna sredstva, ki so vnaprej vključena v plačilni proračun z jasno opredeljenimi možnostmi za dosežke. Plačano skupini zaposlenih za posebne dosežke: večja produktivnost, prihranki stroškov, povečan obseg izdelkov ali storitev, prejete pozitivne povratne informacije od ključnih strank itd.
Bonus za glavne rezultate dela se izplača natanko za enake dosežke kot plačilo. Edina razlika je v temsredstva za ta bonus se vzamejo iz dobička in ne iz plačnega sklada. V zadnjem času se redko uporablja, saj lastniki podjetij raje plačujejo premijo na kakršen koli drug način, kar zmanjšuje dobiček.
Finančna pomoč - plačila zaposlenim po njihovih izjavah o nepredvidenih ali ekstremnih dogodkih: smrt bližnjih, nesreče ali zdravljenje. Eden od stereotipov je razmišljanje, da se denarna pomoč izplača le v težavah, predvidena je tudi za pozitivne dogodke: poroke, rojstvo otroka, počitnice za nakup bonov, zaključek ustvarjalnega dela - disertacije ali knjige. Posebnost takšnih plačil je njihova epizodna narava.
Privilegiji in privilegiji
V bistvu so to dodatki k vsem zgoraj navedenim metodam upravljanja ekonomskega kadra. Lahko so pogojni, ki vključujejo izplačila pokojnine, zavarovanja, plačila bolniških odsotnosti. Pri bolniških odsotnostih je v zadnjem času prišlo do nekaj sprememb: zaposleni se vse pogosteje odločajo, da te storitve ne bodo uporabljali, saj so cene za plačilo bolniških dni v večini primerov izjemno nizke (točni zneski so odvisni od podjetij, ki tudi raje ne »motivirajo oboževalcev, da bolan ).
Neposredne ugodnosti vključujejo na primer letni dopust, ki po svojih virih ne sodi v klasično plačo, izplačila ob odpustu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, podporo otrokom zaposlenih v takšni ali drugačni obliki, posojila in posojila, članski prispevki, vozila, bencin, podjetjaobroki, mobilni telefoni itd. S pomočjo ugodnosti podjetja dosegajo določene cilje:
- povečanje zvestobe zaposlenih podjetju;
- pokritje varnostnih potreb je močan psihološki dejavnik;
- formiranje blagovne znamke delodajalca kot družbeno usmerjenega podjetja;
- davčna optimizacija.
Deljenje dobička podjetja
Tretja podskupina ekonomskih metod upravljanja s kadri, ki postaja vse bolj priljubljena in zaželena med zaposlenimi. Sodelovanje v transakcijah z vrednostnimi papirji, ki so po naravi enakovredne lastništvu podjetja.
Delnice so letni prejem dividend kot delež dobička kot posledica letnih dejavnosti družbe. Z dodeljevanjem delnic svojim zaposlenim podjetja zasledujejo in uspešno dosegajo več ciljev:
- določitev pravice zaposlenega do lastništva in prejema dela dobička;
- doplačilo;
- odvisnost zaposlenega od kakovosti dela in izdelkov;
- gradimo močno zvestobo podjetju.
Druga oblika vrednostnih papirjev - obveznice, ki dajejo tudi pravico do dohodka ob koncu leta v obliki dogovorjenega fiksnega odstotka. Obveznice je mogoče prodati, v tem primeru bodo zaposleni prejeli finančno nadomestilo.
Primeri ekonomskih metod upravljanja osebja
- Eden izmed najbolj priljubljenih primerov so poslovne menze ali razprodaje s popusti za zaposlene.
- Brezobrestna posojila (ali z zelo nizkimi obrestmi) zaposlenim so pogosta in dobro delujejo: ne igra le motivacija, temveč dejstvo, da oseba v večini primerov ne bo odnehala, dokler ne plača dolga podjetja.
- Delno ali polno zasebno zdravstveno zavarovanje.
- Podjetniški dogodki, ki so zdaj daleč od banketov z norimi količinami alkohola. To so lahko skupni helikopterski leti, skoki s padalom, izleti, izleti in tako naprej.
Vrednotenje in pogoji za visoko zmogljive ekonomske metode
- Obstaja koncept "praga pomembnosti denarja" - minimalni znesek denarja, pod katerim plačila prenehajo biti pomembna za zaposlenega. Majhni zneski za spodbude niso nenavadne in neprijetne napake podjetij, ko bodo skupni stroški precejšnji, a popolnoma neuporabni pri vplivu na ljudi. Prag pomembnosti je individualna vrednost, ki je odvisna od številnih dejavnikov. Poznavanje povprečnih pragov pomembnosti med zaposlenimi različnih kategorij je neposredna odgovornost kadrovske službe.
- Obračunavanje zaposlenih, ki so jim nefinančne spodbude veliko pomembnejše od finančnih. Na primer, kategorija mladih mater: potrebujejo udoben fleksibilen delovni dan, ki nima nobene zveze z ekonomskimi metodami upravljanja osebja. To ne pomeni, da takim materam ni treba plačati dodatnega denarja, le da imajo veliko višji prag za pomen denarja.
- Vsa spodbujevalna plačila bi morala biti izvedena v okviru preglednih in razumljivih sistemov ocenjevanjadelo in nagrade. Vsak zaposleni ne mora le razumeti, zakaj in za kaj je ob koncu leta prejel nagrado, temveč se mora strinjati tudi z oceno in zneskom. To je glavni pogoj za uspešnost kakršnih koli ekonomskih načinov stimulacije zaposlenih, kar je v podjetjih pogosto zanemarjeno. Neupoštevanje komunikacijskih aktivnosti zmanjša učinek vloženega denarja vsaj za polovico. Popolno razumevanje, popolno soglasje - le v takšnih razmerah je smiselno porabiti precejšnja dodatna sredstva.
Učinkovitost kadrovskega menedžmenta ocenjujeta dva parametra - ekonomsko in socialno komponento dela z zaposlenimi. Če družbeno učinkovitost ocenjujemo s stopnjo fluktuacije osebja, kjer je glavna številka stopnja fluktuacije, se metode za ocenjevanje ekonomske učinkovitosti upravljanja osebja zmanjšajo na izračun razmerja med povprečno proizvodnjo izdelkov / storitev na leto in povprečno število zaposlenih. To razmerje se imenuje povprečna letna proizvodnja na zaposlenega.
Administrativne, ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja s kadri obstajajo in se uporabljajo samo za eno – za doseganje strateških ciljev podjetja. Izbira ene ali druge metode je odvisna od samega podjetja in konteksta njegovega poslovanja. Ena od pogostih možnosti je kombinacija administrativnih in ekonomskih metod upravljanja osebja, ki vključuje podkrepitev različnih denarnih plačil in kazni z naročili, kodami in drugimi korporativnimi dokumenti. Opozoriti je treba, da so vsi trije načini vplivanja na osebje -odličen prostor za kadrovsko ustvarjalnost in eksperimente v najboljšem pomenu teh besed.
Če govorimo o splošnih trendih današnjega časa, potem so ekonomske in socialno-psihološke metode upravljanja s kadri bolj obetavne in hitro razvijajoče se načine.
