Prej je bila kadrovska politika ograjevati ljudi s pregrado iz vezanega lesa z majhnim okencem za kontingent. V kadrovski službi so bile omare z osebnimi spisi in težki sef z delovnimi knjižicami. In na tone prašnih map na strunah. Naslov članka je suhoparen in staromoden: danes ne rečejo »kadrovska politika«, danes pa »strategija upravljanja s človeškimi viri«. Branje in razumevanje.
Chrysalis to Butterfly: Transformation Human Resources
Če ugotovite, v besedi "okvirji" ni dejanske napake. Obstaja le plast prahu in vonj naftalena, ki ovirata promocijo in razumevanje novih trendov in sodobnega koncepta upravljanja s človeškimi viri. V zadnjih desetih letih je tisto, kar so nekoč imenovali kadrovska politika, postalo eden najpomembnejših elementov strateškega upravljanja podjetja. Zdaj gre za vrhunsko vodenje, ki je tesno vpeto v poslovno strategijo celotnega podjetja. HR-direktorji so med ključnimi top managerji v vsakem naprednem podjetju, se ne ukvarjajo s kadrovsko politiko podjetja, temveč ustvarjajo dodano vrednost z učinkovito uporabo človeškega kapitala. Vloga HR je rasla in še raste: večina vodilnih delavcev verjame, da bo kadrovska enota odločilna poslovna enota prihodnosti. Kljub terminološkim konfliktom je definicija kadrovske strategije (politike) naslednja: gre za sistem upravljanja s človeškimi viri, ki vključuje pravila, norme, načela in metode dela, ki so oblikovani in določeni v skladu s poslanstvom in cilji podjetja..
Stari posnetki
Na žalost vsa ruska podjetja, vključno z nekaterimi vladnimi agencijami, ne vidijo temeljne razlike med kadrovskim delom in korporativnimi standardi nove generacije: etični kodeksi, pravila korporativne kulture itd.
Če se boste držali starih nastavitev, bo kadrovska politika organizacije predstavljena v obliki tradicionalnega vodenja kadrovskih evidenc – klasike papirnate birokracije. Ti papirnati morji niso najslabša stvar, najbolj žalostno je, da mnogi zaposleni in menedžerji še vedno verjamejo, da je kadrovsko delo zaposlovanje, odpuščanje, novoletna darila za otroke in poročila, poslana v računovodstvo pravočasno za izplačilo plač.
Vrste kadrovskih strategij (politikov)
- Pasivna politika: na žalost pogostejša, kot bi želeli. Ukrepi se izvajajo samo za odpravo "kadrovskih težav". Papirologija, darila in korporativni prazniki – nizek niz dejanj, brez pobud.
- Reaktivna politika: Vodstvo podjetja in kadrovski vodje ukrepajo za odpravo negativnih pojavov, kot so visoka fluktuacija zaposlenih ali industrijski konflikti. Gašenje požarov ni najbolj pametna strategija za delo z ljudmi.
- Proaktivne politike: najdemo jih v večini podjetij, ki se štejejo za vrhunska. Z napovedmi je vse v redu - nastajajo na podlagi anket, revizij in analiz. Problem je le: podjetje nima dovolj sredstev in sredstev, da bi vplivalo na situacijo. Šibka točka takšnih podjetij so običajno ciljno usmerjeni kadrovski programi. Viri še zdaleč niso razumljeni kot finance, govorimo o visoki usposobljenosti zaposlenih v kadrovski službi, ki je pogosto manjka.
Aktivna politika: obstajajo napovedi, viri in spremljanje izvajanja programa s prilagajanjem akcij glede na spreminjajoče se zunanje in notranje dejavnike. Aktivna kadrovska politika je najboljša možnost za vsako podjetje, ne glede na njegovo specializacijo, velikost, stopnjo razvoja, regijo itd
Načela upravljanja osebja
Načel kadrovske politike je veliko, lahko so različna, vendar so splošna "tipična" načela naslednja:
- Načelo stalne in učinkovite povratne informacije zaposlenih.
- Načelo pravičnosti v vsem.
- Izbor, ocenain napredovanje zaposlenih na podlagi preglednih testov.
- Socialna pravičnost zaposlenih.
- Ravnovesje inovativnosti in tradicionalnih formatov v HR.
- Nadzor in preglednost kadrovske službe.
Kateri so cilji
Cilje kadrovske politike je mogoče oblikovati na različne načine. Vse je odvisno od profila, stopnje »napredovanja«, stopnje razvoja in mnogih drugih lastnosti podjetja. Na primer, za oddelek, imenovan »Oddelek za kadrovsko politiko«, je bolj primeren naslednji cilj: oblikovanje sposobnih delovnih kolektivov, racionalna raba človeških virov in ustvarjanje ugodnih pogojev za njihov vsestranski razvoj.
In za oddelek, imenovan »Upravljanje s človeškimi viri«, je cilj morda videti drugačen: prispevati k doseganju ciljev in ciljev podjetja z oblikovanjem in podporo kompetentne in strokovne ekipe zaposlenih.
državna kadrovska politika
Najprej uradna definicija iz gradiva ruske vlade. Treba je opozoriti, da je to besedilo povsem skladno s sodobnimi zahtevami:
Državna kadrovska politika je niz vrednot, načel in podpornih mehanizmov za razvoj in učinkovito uporabo celotnega delovno sposobnega prebivalstva Rusije.
Kadrovski blok je odlično strukturiran in nudi izčrpne informacije o prioritetah, ciljih in glavnih značilnostih. Posebnosti državnega dela se odražajo v več novih in zanimivihprioritete:
- Zaščita zaposlenih in organov pred protekcionizmom.
- Reprodukcija elite s kompetenco "javne službe".
- Sprememba statusa in dvig ugleda javnih uslužbencev.
Druge prioritete in načela so povsem v okvirih splošno sprejetih sodobnih standardov dela s kadri.
HR storitve (tako se imenujejo) so odgovorne za jasno opredeljen obseg nalog:
- Atestiranja, ocenjevanja, strokovna tekmovanja.
- Korporativno delo s popravljanjem prehoda javne službe.
- Načrtovanje in napovedovanje kadrovskih situacij.
- Stažništvo, izpopolnjevanje, seminarji za javne uslužbence.
Vse je moderno, natančno in… malo suho. No, tudi ta možnost je možna. To je res kadrovska politika brez "besedila".
Formiranje in podpora strategije upravljanja s kadri
Najpomembnejši dejavniki pri oblikovanju kadrovske politike so poslanstvo, cilji in cilji podjetja samega. Vse, kar počnejo kadrovski menedžerji, mora biti tesno vključeno v dejavnosti organizacije, sicer se bo spet spremenila v »oddelek za kadre za pregrado iz vezanega lesa«.
Koraki za ustvarjanje HR strategije so običajno naslednji:
- Analiza podatkov o zavzetosti zaposlenih in druge raziskave, raziskave trga dela.
- Določite glavne prednostne naloge na podlagi trenutne strategije podjetja.
- Koordinacija znapotke.
- Predstavljanje zaposlenih z novim konceptom: napredovanje, pojasnila po vseh kanalih internega komuniciranja.
- Proračun, razvrščanje in drugi izračuni finančnih sredstev za izvajanje kadrovske strategije v tekočem letu.
- Načrtovanje in napovedovanje števila osebja, oblikovanje kadrov, kurikulum itd.
- Izvajanje načrtovanih operacij.
- Evalvacija uspešnosti: kadrovske revizije, ankete, identifikacija težav in načini za njihovo reševanje.
Sestavni deli sodobnega upravljanja človeških virov
- Blok zaposlovanja: analiza, načrtovanje, iskanje, zaposlovanje in prilagajanje novih zaposlenih.
- Učenje in razvoj: močan blok z velikim številom novih oblik učenja.
- Nadomestila in ugodnosti: ena najbolj digitaliziranih komponent dela.
- Ocena osebja: večkomponentna z obveznim sodelovanjem osebja in analiza podatkov - zanimiva smer.
- Formiranje in podpora korporativne kulture: eden najtežjih delovnih delov. Običajne besede, katerih pomen in funkcije le malo ljudi razume in še bolj izvaja.
- Notranja komunikacija: nov trend, včasih imenovan kot "dobro življenje v podjetju".
- Človeški viri: najbolj tradicionalen in edini proces, ki ga je mogoče oddati zunanjim izvajalcem brez izgube za podjetje.
- Upravljanje talentov: integriran proces za iskanje, privabljanje, izkoriščanje in zadrževanjenajboljši zaposleni v podjetju. Ta proces vključuje skoraj vse komponente kadrovskega dela. Ni jih v vseh podjetjih, ampak samo v naprednih.
Digitalna revolucija v HR
V zadnjih petih letih se ni pojavila le popolna avtomatizacija sistemov. Novo razmišljanje in novi pristopi k interakciji z zaposlenimi – od samodejnega začetnega iskanja novih zaposlenih do intervjujev z boti. Digitalizacija kadrovske komponente kadrovskega menedžmenta jasno kaže hitro dinamiko sprememb v procesih, ki so se pred nekaj leti zdeli »enodelni« in niso bili podvrženi nobenemu digitalnemu posegu.
Zdaj posebne HR aplikacije štejejo in analizirajo vključenost zaposlenih, pomagajo pri ustvarjanju in izvajanju igerifikacije v različnih korporativnih procesih itd. Podatki se nahajajo v zapletenih sistemih v oblaku, ki so enostavni za implementacijo in so poceni.
Poklon modi: in zdaj turkizna podjetja
Nemogoče je prezreti še en fenomen na področju sodobnega menedžmenta – to je kadrovska moda. Najnovejši trend za danes je moda za turkizna podjetja (nekateri menijo, da bi morala biti barva smaragdna). Vse se je začelo s knjigo Frédérica Lalouxa Odkrivanje organizacij prihodnosti. Trend je katalizirala Sberbank z Nemcem Grefom, velikim oboževalcem presenetiti občinstvo hvaležnih poslušalcev. Delajte brez šefov, brez KPI-jev, vendar s coachingom in skrbjo za stranke.
Teal podjetja niso niti prva niti zadnja bežna vizija v zgodovini upravljanjaosebje. Ne da bi načeloma nasprotoval temu pristopu (v nekaterih podjetjih je metoda verjetno povsem sprejemljiva in učinkovita), bi rad opozoril na slepo sledenje takšni modi. Še posebej, če se ta moda rodi na ničelni ravni menedžerskih izkušenj: »iz fevdalizma takoj v komunizem«. Res je, zakaj bi se trudili za avtomatizacijo procesov, izgradnjo korporativne kulture, usposabljanje menedžerjev? Bolje je preprosto odstraniti te voditelje.
CV
Ravnovesje je potrebno vedno in povsod. Ravnovesje med tradicionalnimi kadrovskimi sistemi in številnimi inovacijami, ki se na trgu ponujajo v ogromnih količinah, je nujno in povsem možno. Če želite to narediti, morate brati, razmišljati in se posvetovati. Ena stvar je jasna: kadrovsko upravljanje je ena najbolj dinamičnih in hitro spreminjajočih se panog upravljanja. Brez preoblikovanja starega v novo se podjetja ne bodo mogla spopasti z današnjimi izzivi.
Verjetno je namesto besed "kadrovska politika" še vedno bolje reči "strategija upravljanja s kadri". To niso samo novi izrazi, to je nova oblika upravljanja z vsemi posledicami: svetla in obetavna.
