Na prelomu iz 19. v 20. stoletje se pojavi nova veja znanstvenega znanja - psihologija menedžmenta, ena izmed najbolj priljubljenih pa je teorija znanstvene organizacije dela, ki jo je razvil Frederick Taylor. Taylor je svoje glavne ideje predstavil v knjigi Principles of Scientific Management, objavljeni leta 1911.
Razlogi za nove teorije upravljanja
V srednjem veku in zgodnjem novem času niso bile potrebne posebne metode upravljanja. Toda zaradi industrijske revolucije in tehnološkega pospeševanja, ki sta se zgodila v 18.-19. stoletju, so se razmere spremenile. Celo majhne tovarne in podjetja so imela dovolj delavcev, ki so zahtevali posodobitev tradicionalnih strategij upravljanja.
Nove organizacijske izzive ni predstavljalo le povečanje števila delavcev, ki se je dogajalo vzporedno z zapletanjem poslovanja. Podjetnika zanima predvsem višina dobička, ki ga prejme. Kmalu je postalo jasno, da neučinkovito upravljanje vodi v velike izgube. Da bi se jim izognili, je bila potrebna racionalizacija.
Teorije organizacijskega upravljanja
Evolucija in sprememba tehnoloških vzorcev je vedno povezana z razvojem znanosti. Toda v tem primeru ne gre samo za izume, ki poganjajo napredek. Razumevanje nabranega znanja, tudi s področja menedžmenta, je bilo osnova, na kateri so bili zgrajeni novi organizacijski modeli.
Teorije upravljanja so se začele pojavljati ob zori prejšnjega stoletja. Vse jih je mogoče razvrstiti po dveh kriterijih: po načinu razvoja in po predmetu raziskovanja. V zvezi s tem je mogoče opozoriti, da so nekatere teorije tistega časa nastale kot posploševanje nabranih izkušenj na področju organizacije dela v proizvodnji, druge pa so se pojavile zaradi prenosa naprednih idej ekonomije, psihologije in sociologije na novo okolje.
Še posebej zanimiva je uporaba principov zadnjih dveh znanosti. Skoraj vsak avtor te ali one teorije menedžmenta je posvečal pozornost tistim vidikom, ki jih prej niso opazili: problemom medosebne komunikacije v proizvodnji ali motivaciji zaposlenega za delo in njeno stimulacijo. Organizacija dela je prenehala veljati za nekakšen kaotičen sistem, v katerem ni povratne informacije med delavci in menedžerji. Namesto tega so proučevali povezave, ki nastajajo v proizvodnji in njihov vpliv na delovanje same proizvodnje.
Frederick Taylor
Taylor kot inženir po izobrazbi je bil pionir izvajanja znanstvenih načel upravljanja v proizvodnji. Rodil se je leta 1856 v majhnem mestu Germantown v Pensilvanijiizobražena družina. Sprva je nameraval, tako kot njegov oče, postati odvetnik, vendar mu močno poslabšanje vida ni omogočilo nadaljevanja študija. Od leta 1878 je Taylor postal delavec v jeklarni Midvale. Njegova kariera gre navzgor: zelo kmalu postane mehanik, nato pa vodi več mehanskih delavnic.
Taylor se je poklica naučil ne le od znotraj: leta 1883 je prejel diplomo na Inštitutu za tehnologijo. F. Taylor je že pred nastankom svoje slavne teorije postal znan kot specialist na področju racionalizacijskih rešitev. Ko je komaj prejel položaj glavnega inženirja, uvede sistem diferencialnih plač v podjetju, ki mu je zaupano, in takoj registrira patent za svojo inovacijo. Skupno je bilo v njegovem življenju približno sto takih patentov.
Taylorjevi eksperimenti
Teorija znanstvenega menedžmenta morda ne bi nastala, če Taylor ne bi opravil serije testov svojih opazovanj. Njihov glavni cilj je videl vzpostavitev kvantitativnih razmerij med produktivnostjo in vloženimi napori. Rezultat eksperimentov je bilo kopičenje empiričnih informacij, potrebnih za razvoj metodologije za opravljanje različnih nalog, ki so se pojavile pred delavcem v procesu dela.
Eden od najbolj znanih Taylorjevih poskusov je bil določiti optimalno količino železove rude ali premoga, ki bi jo lahko en delavec dvignil z lopatami različnih velikosti, ne da bi za daljše časovno obdobje postal onesposobljen. Kot rezultat previdnegaPo več izračunih in več preverjanjih začetnih podatkov je Taylor ugotovil, da je v teh pogojih optimalna teža 9,5 kg.
Taylor je mimogrede opozoril, da na optimalno težo ne vpliva samo čas, porabljen za nalogo, ampak tudi čas počitka.
Evolucija Taylorjevih pogledov
Od vstopa v jeklarno kot preprost delavec do objave temeljnega dela o teoriji upravljanja je minilo dobrih trideset let. Ni treba posebej poudarjati, da so se v tako dolgem časovnem obdobju Taylorjevi pogledi spremenili zaradi povečanja znanja in opazovanja.
Sprva je Taylor verjel, da je za optimizacijo proizvodnje nujna uvedba načela plačila na kos. Njegovo bistvo je bilo, da je treba pobudo zaposlenega plačati neposredno, kar bi bilo mogoče meriti v časovnih enotah: koliko izdelkov je človek proizvedel, za koliko denarja naj prejme.
Kmalu je Taylor popravil ta postulat. Eksperimenti, povezani z ugotavljanjem optimalne korelacije vloženih prizadevanj in dobljenih rezultatov, so raziskovalcu omogočili ugotovitev, da v proizvodnem procesu nadzor ni najpomembnejši nad produktivnostjo dela, temveč nad uporabljenimi metodami. V zvezi s tem se ukvarja z razvojem praktičnih priporočil za zaposlene in postavlja tudi nove meje plač: najvišjo za trdo delo in minimalno za lahko delo.
VklopljenoV zadnji fazi oblikovanja svoje teorije se je Taylor spopadel z znanstveno analizo delovne dejavnosti. Razlog za to je bil razmislek o oblikovanju določenega organa, odgovornega za načrtovanje delovne dejavnosti v podjetju. Že sama ideja o decentralizaciji upravljanja na podlagi kompetenc je zahtevala odkrivanje novih razlogov za nadzor. Ti so vključevali čas, porabljen za delo, določanje kompleksnosti določene naloge, ugotavljanje znakov kakovosti.
Smernice
Na podlagi svojih delovnih izkušenj, opazovanj in eksperimentov je Taylor oblikoval glavna načela svoje teorije upravljanja. Taylor je predvsem želel dokazati, da je znanstveno upravljanje sposobno ustvariti pravo revolucijo v proizvodnji. Nekdanje avtoritarne metode, ki so temeljile na sistemu glob in drugih sankcij do odpovedi, bi po mnenju raziskovalca morale biti odpravljene.
Na kratko, načela Taylorjeve teorije so naslednja:
- Razdelitev dela ne bi smela potekati samo na osnovni ravni (to je znotraj iste delavnice ali delavnice), ampak mora zajemati tudi nivoje upravljanja. Iz tega postulata je sledila zahteva po ozki specializaciji: ne le delavec mora opravljati nalogo, ki mu je dodeljena, ampak tudi vodja.
- Funkcionalno upravljanje, to je izpolnjevanje nalog, ki mu jih je naložil delavec, mora biti opravljeno v vsaki fazi proizvodnje. Namesto enega delovodja bi moralo podjetje imeti več, od katerih bi vsak delavcu dajal priporočila glede na njegovo usposobljenost.
- Podrobnostiproizvodne naloge, ki so predpostavljale seznam zahtev za delavca in praktična priporočila za njihovo izvedbo.
- Spodbujanje motivacije delavcev. Taylor je menil, da je treba vsem povedati, da je njegova plača neposredno odvisna od produktivnosti.
- Individualizem razumljen v dveh dimenzijah. Prvič, to je omejitev vpliva množice na delo določene osebe, in drugič, upoštevanje individualnih sposobnosti vsakega delavca.
Sistem načrtovanja
Kot je razvidno iz teh načel, je Taylorjeva teorija vodenja temeljila na precej rigidnem upravljanju dejanj zaposlenega od zunaj. Prav to je bilo racionalizacijsko stališče avtorja teorije, ki je kasneje postalo glavni predmet kritike sindikatov. Taylor je predlagal uvedbo posebnega oddelka v podjetjih, odgovornih za racionalizacijo in optimizacijo proizvodnje.
Ta organ naj bi opravljal štiri glavne funkcije. Prvič, to je nadzor reda v proizvodnji in določitev prednostnih področij dela. Drugič, izdelava proizvodnih navodil, ki so odražala metodološka načela za izpolnjevanje zastavljenih nalog. Tretjič, racionalizacija trajanja proizvodnega cikla, pa tudi študija njegovega vpliva na stroške prodanih izdelkov. Četrta naloga oddelka za načrtovanje je bila nadzor delovne discipline.
Na osnovni ravni so bili ti postulati Taylorjeve teorije organizacije implementirani z reorganizacijo vodstvenega kadra. Za njihovo izvedbo je bila po mnenju avtorja potrebna prisotnost štirih zaposlenih: delovodja,inšpektor-inšpektor, serviser, pa tudi računovodja, ki določa tempo dela.
človeški faktor
Pretirano sociologizacijo, ki jo je predpisala teorija menedžmenta F. Taylorja, je deloma izravnala njena pozornost do posameznega delavca, ki je vodstvo prej ni poznalo. Ni šlo le za razvite principe bonusov ali upoštevanje individualnih sposobnosti. Taylorjeva klasična teorija je vključevala tudi potrebo po strokovni selekciji in usposabljanju delavcev.
Ker še ni bilo posebnih testov sposobnosti, jih je Taylor razvil sam. Na primer, preizkus hitrosti je bil še posebej pogosto uporabljen za delavce za nadzor kakovosti izdelkov.
V podjetjih je vladal določen patriarhat, ki se je kazal predvsem v tem, da so mlade delavce v duhu srednjega veka vzgajali že izkušeni obrtniki. Namesto tega je Taylor predlagal razvoj specializiranih programov za tečaje usposabljanja in tečaje nadaljnjega izobraževanja.
Kritika
Teorija F. Taylorja je takoj izzvala proteste sindikatov, ki so v njenih postulatih videli željo, da bi delavca spremenili v "rezervni del" v podjetju. Sociologi in filozofi so opazili tudi nekatere neugodne trende v konstrukcijah ameriškega raziskovalca. Na primer, francoski sociolog Georges Friedman je v taylorizmu videl vrzel med načeli zaupanja, ki jih je razglasil med menedžerji in delavci, in njihovim dejanskim izvajanjem. Načrtovanje in skrben nadzor osebe na vsaki stopnji dela nista pripomogla k spodbujanju dobrih odnosov med delavci in nadrejenimi.
Drugi kritiki, zlasti A. Chiron, so menili za nesprejemljivo delitev na mislece in izvajalce, ki jo je vzpostavila Taylorjeva teorija. Glede na to, da je bila takšna delitev predvidena s praktičnim delom njegovega dela, je bil Taylor obtožen navadne demagogije. Tudi spodbujanje delavčeve iniciative je povzročilo veliko kritik. Kot primer zmotnosti tega postulata so bili navedeni primeri, ko so delavci na lastno pobudo omejili proizvodne standarde, kar je privedlo do znižanja njihovih plač, pa tudi obstoj razredne solidarnosti, v imenu katere so ljudje različne žrtve, tudi materialne.
Nazadnje je bil Taylor obtožen, da ignorira zmožnosti človeškega telesa. V tem primeru ne govorimo le o tem, da racionalizacija, ne glede na to, kakšni poskusi o časovnem razporedu dela so bili izvedeni, ni bila prilagodljiva, ampak tudi o tem, da bi delavcem odvzeli pravico do ustvarjalne dejavnosti. Natančna priporočila so privedla do tega, da je duhovni vidik dela ostal monopol tovarniške oblasti, medtem ko delavec sam včasih sploh ni sumil, kaj počne in zakaj. Sociologi so opozorili na možne nevarnosti, tako psihološke kot tehnične, zaradi ločevanja izvajanja nalog in razmišljanja.
Pomen koncepta Taylor
Kljub številnim kritikam, dovolj pošteniTaylorjeva teorija upravljanja je nedvomno pomembna v zgodovini psihologije menedžmenta. Njena pozitivna stran je bila predvsem v zavračanju zastarelih metod organizacije dela, pa tudi v oblikovanju specializiranih tečajev usposabljanja. Metode zaposlovanja, ki jih je predlagal Taylor, kot tudi njegova temeljna zahteva po rednem ponovnem certificiranju, čeprav spremenjeni, da bi upoštevali nove zahteve, obstajajo še danes.
Taylorju je uspelo ustvariti svojo šolo, ki se ukvarja s problemi znanstvenega menedžmenta. Najbolj znana njegova privrženca sta zakonca Frank in Lily Gilbert. Pri svojem delu so uporabljali filmske kamere in mikrokronometre, zaradi katerih so uspeli ustvariti praktična priporočila za povečanje produktivnosti dela z zmanjšanjem porabljenega truda. Taylorjeve ideje o zaposlovanju so bile tudi zelo razširjene: Lily Gilbert zdaj velja za ustvarjalko takšne discipline, kot je upravljanje osebja.
Čeprav je bila šola Taylor osredotočena zgolj na povečanje učinkovitosti proizvodnje na osnovni ravni, pri čemer so ob strani pustili težave intenziviranja dela samih menedžerjev, je njena dejavnost postala prelomna točka. Glavne določbe Taylorjeve teorije so si hitro sposodili tuji proizvajalci, ki so jo implementirali v svoja podjetja. Najpomembnejše je morda bilo to, da je Taylor s svojim delom prvič postavil vprašanje izboljšanja metodologije upravljanja. Od izida njegove knjige se ta problem ukvarjaštevilni znanstveni trendi in šole ter novi pristopi k organizaciji dela nastajajo vse do danes.
