V vašem oddelku se je povečal obseg dela, ljudje niso več imeli časa, da bi počeli, kar bi morali. Stekli ste k pristojnim, da bi prosili za razširitev kadra - s številkami in argumenti. "Pojdi stran!" - takšen odgovor pristojnih bo najblažji. V zasledovanju vam bodo dodali več obremenitev. To je kadrovska optimizacija: kadrovsko upravljanje rešuje tudi takšne probleme. In mnogi drugi niso nič manj zapleteni. Danes je strategija upravljanja s kadri nepogrešljiva: veliko se spreminja.
Začnimo s splošnim besedilom in ga skušajmo skrajšati: strategija upravljanja s kadri je sistem akcij za oblikovanje strokovne, zveste in kompetentne ekipe zaposlenih v organizaciji. Kadrovska strategija je usmerjena v tri cilje:
- Zaposleni v podjetju.
- Struktura človeških virov kot sestavni del celotnega poslovanja.
- Delovni pogoji.
Na začetku ne bo škodilo, če se spomnite težav, ki ovirajo ustvarjanje in zlasti izvajanje strategije upravljanja s kadri:
- Staromodno stališče v glavah višjih vodstvenih delavcev, da je HR pomožna funkcija.
- Šibke komunikacijske tehnologije, ki vodijo v ogromen prepad med najvišjo in najnižjo ravnjo osebja: zaposleni, ki se ne zavedajo strateških sprememb v podjetju, ne podpirajo in ne izvajajo novih pravil, smernic ali funkcij novih strategij.
- Zaostalost in strokovna nesposobnost samih zaposlenih v kadrovskih službah, zaradi česar kadrovsko delo ostaja zunaj okvira splošnih poslovnih nalog in o kompetentni strategiji preprosto ni treba govoriti. Konfrontacija med konceptoma kadrovske politike in strategije upravljanja s kadri – »staro proti novemu« – je žalostna in ne nenavadna situacija v mnogih podjetjih.
Dve funkciji HR strategij
- Resne organizacijske kadrovske strategije nikoli niso bile kratkoročne – po definiciji ne morejo biti. Vsaka sprememba na področju človeških virov je vedno težka: nova vedenjska stališča zahtevajo potrpljenje, čas in kompetentno komunikacijo. Sprememb v sistemu človeških virov ni mogoče pospešiti, to si je treba zapomniti in upoštevati pri načrtovanju časa.
- Reči "tesna povezava" s celotno poslovno strategijo podjetja je premalo. Pravilne besede v tem kontekstu so »polna integracija« s splošnimi strateškimi cilji organizacije. Tako in samo tako naj bi izgledala interakcija kadrovske službe s katerim koli drugim oddelkom in podjetjem kot celoto. inle ob upoštevanju tega načela je mogoče kompetentno razviti osnovne strategije upravljanja s kadri. Takšno povezovanje mora nujno spremljati ocena in analiza najrazličnejših dejavnikov notranjega in zunanjega okolja. Načrtovane strateške spremembe v podjetju bodo v vsakem primeru pomenile poglobljeno revizijo načrtov usposabljanja in razvoja, prestrukturiranje kadra v oddelkih, preračun njegovega števila, zahtevanih znanj, standardov kvalifikacij itd.
Osnovne strategije upravljanja
Namesto besede »tipi« bi bilo pravilneje reči »trendi« pri strategijah upravljanja s kadri, ki so popolnoma odvisne od posebnosti in stanja strateškega razvoja podjetja.
- Inovativne strategije odlikuje prioriteta komponente kadrovskega dela pri ocenjevanju kadrov, njegovem certificiranju, usposabljanju in kariernem napredovanju. Takšni dogodki gredo vzporedno s prenovljeno delovno motivacijo - to je klasičen "kadrovski par" dela. Vsaka inovacija zahteva motivirano, primerno in kompetentno osebje, brez katerega nič ne bo delovalo.
- Podjetniške strategije vključujejo iskanje in podporo čim več ljudi, ki so sposobni delati v okoljih z visokim tveganjem in sprejemati hitre odločitve. Prednostna naloga je ustvariti pogoje za delo takšnih ljudi.
- Strategije za izboljšanje uspešnosti so bile vedno "mirne" z najmanj tveganimi odločitvami. ATv tem primeru je prioriteta zvestoba zaposlenih podjetju in njihova visoka vključenost v delovne procese. Tu so še posebej pomembne etične norme, nenehno usposabljanje v tradicionalni obliki in spoštovanje načel družbene enakosti. Takšna podjetja in kadrovske strategije lahko v grobem imenujemo »socialistične«.
- Najtežja različica strategije je pogosto vidna v podjetjih z velikim številom prodajalcev. Prednost so rezultati dela - obseg proizvodnje izdelka. Vsako tveganje je minimalizirano. Načrti so izdelani za razmeroma kratek čas, študij je podan v zelo minimalnem obsegu za potrebne kvalifikacije. Glavne metode upravljanja so nadzor in spremljanje dejanj osebja.
Razmerje med organizacijsko strategijo in strategijo HR
S pomočjo skupnega okostja strateških dejavnosti, ki se običajno ne spreminja, lahko kadrovski vodje uporabljajo različne vrste interakcij s celotno strategijo podjetja:
- Tradicionalni način interakcije, pri katerem so strategije upravljanja osebja podjetja odvisen del njegovega splošnega strateškega načrta. Pri tej možnosti bi morala biti kadrovska služba dobro seznanjena s poslovnimi nalogami in strateškimi cilji podjetja. Šele po seznanitvi s celotno strategijo se začne razvoj strategije upravljanja s kadri - posledično je kadrovsko delo drugotnega značaja. Žal je ta pristop kljub očitni "staromodnosti" in nedoslednosti še vedno zelo pogost.sodobni formati dela s kadri.
- Splošna in kadrovska strategija se ustvarita hkrati. V tako integriranem dokumentu ni (in ne bi smelo biti!) ločitve »to je posel, to pa kadri«. Kadrovski menedžerji so popolnoma enakopravno vključeni v razvoj in razvoj celotne strategije. V zadnjem času je v kadrovskih tabelah naprednih podjetij vse pogosteje mogoče videti ime delovnega mesta za kadrovskega strokovnjaka - »poslovni partner«.
človeški strateški cilji, primeri
- Zagotavljanje človeških virov podjetju: kompetentno, strokovno, čim bolj zvesto. Naredite to pravočasno in z vnaprejšnjimi načrti.
- Razvoj in izvajanje posebnih ciljnih programov za zaposlene vseh kategorij za razvoj njihovih vodstvenih lastnosti.
- Oblikovanje strategije upravljanja talentov, ki vključuje vse komponente kadrovskega dela: usposabljanje in razvoj, ocenjevanje osebja, nadomestila in ugodnosti.
- Formiranje internega komunikacijskega sistema z novimi kanali za razširjanje informacij med vsemi kategorijami zaposlenih.
- Prestrukturiranje oddelkov s celovito presojo osebja, certificiranjem, revizijo funkcionalnih nalog in novim imenovanjem vodij oddelkov s preglednim natečajem.
Dejavniki, ki vplivajo na strategijo HR
Klasični pristop k ustvarjanju katere koli strategije je bila vedno celovita analiza zunanjega in notranjega okolja. Trg dela in plače, socialne napetosti v državi (če obstajajo), prisotnost ozodsotnost kriz različnih kalibrov in profilov, pojav ali izginotje konkurentov, razvoj novih tehnologij, politični procesi - te in številne druge zunanje dejavnike je treba upoštevati zelo resno. Ob tem ne gre zanemariti notranjih dejavnikov: še vedno je veliko vprašanje, kateri dejavniki bolj vplivajo na oblikovanje in izvajanje strategij sistemov upravljanja s kadri. Notranji dejavniki so naslednji:
- Velikost podjetja. V majhnih organizacijah ni dovolj prostora za razporejene strategije. Običajno je v takih podjetjih strategija napisana glede na to, kar je že na voljo: cilji so odvisni od virov. V velikih podjetjih je slika obratna: kadrovski in drugi viri so načrtovani glede na strateške cilje podjetja.
- Obzorje načrtovanja. Pri kratkoročnih načrtih za obdobje največ treh let so cilji kadrovske strategije organizacije odvisni od virov in se jim prilagajajo. Prednost imajo izboljšanje kakovosti dela, optimizacija obstoječih procesov itd. Pri načrtovanju, daljšem od treh let, bodo vsi viri odvisni od napovedi. Poudarek bo na delu na konkurenčnih prednostih in ustvarjanju inovativnih načinov vlaganja.
- Kompetentnost in motiviranost zaposlenih. S pametnim sodobnim sistemom plač in nagrajevanja boste imeli več manevrskega prostora in inovativnih strategij: tako je bilo vedno. Tako je tudi danes.
Oblikovanje strategije
Med tehnologijami za ustvarjanje kadrov ali katero koli drugo strategijo ni bistvene razlike. Zato bo pred začetkom razvoja strategije upravljanja s kadri koristno, da si sami odgovorite na naslednja vprašanja:
- Kakšno je trenutno osebje organizacije? Na tej točki bo strokovna kadrovska statistika pomagala z informacijami ne le o starosti, spolu in izobrazbenih značilnostih, temveč tudi s podrobno razčlenitvijo fluktuacije in razlogov za odpuščanje, pregledi trgov dela in povprečnih plač v državi, panogi in regiji.
- Na kateri stopnji razvoja je ekipa v času oblikovanja strategije upravljanja s kadri? Dogodki za angažiranost zaposlenih bodo pomagali odgovoriti na to vprašanje – letne ankete z njihovo najresnejšo analizo.
- Kako in v katero smer naj se spreminjajo človeški viri (in se morajo spreminjati skupaj s preobrazbami, ki se dogajajo v podjetju), da bi pomagali doseči splošne cilje podjetja? Tukaj je vse preprosto: ne morate le poznati te splošne strategije, morate sodelovati pri njenem razvoju.
- Katere dodatne korake je treba sprejeti, da zagotovimo, da se ekipa zaposlenih spopade z novimi izzivi podjetja? Tukaj govorimo o novih zahtevah glede usposobljenosti kadrov in reviziji programov usposabljanja in razvoja.
Problemi strategij, primeri
Za razliko od poslanstva in ciljev morajo biti cilji katere koli strategije čim bolj jasni in vedno s številkami:
- Nadgradite sestavo najvišjega vodstva podjetja za 20 %.iskanje novih sodelavcev, ki izpolnjujejo poklicni standard in niso starejši od 35 let.
- Zmanjšajte fluktuacijo zaposlenih za 5% med prodajno ekipo z razvojem in uvedbo novega sistema nagrajevanja in motivacije najboljših prodajalcev.
- Zmanjšajte stroške usposabljanja osebja za 40 % z uvedbo spletnih učnih formatov na novi izobraževalni platformi.
Kaj je treba storiti za uspešno izvajanje nove strategije
Prvi in najpomembnejši pogoj je razumevanje in podpora spremembam s strani vseh zaposlenih. Upravljanje sprememb je eno najtežjih področij upravljanja. Uvajanje katere koli nove komponente v običajni potek stvari je vedno boleč proces. To še posebej velja za spremembe, povezane s človeškimi dejavniki. Nove odgovornosti ali povečana količina dela (v današnjem noro dinamičnem poslu se ta znesek ne bo nikoli zmanjšal, ampak se bo, nasprotno, hitro povečal).
Glavna načela upravljanja sprememb bi morala postati nepogrešljiva orodja naprednega vodje človeških virov. Komunikacija, pojasnila, oblikovanje ekipe agentov sprememb, maksimalno informiranje zaposlenih o morebitnih novostih so bistveni sestavni deli dela pri uvajanju sprememb. To še posebej velja za vprašanja, povezana z ustreznim nagrajevanjem zaposlenih in vrednotenjem njihove uspešnosti. Vsak zaposleni mora odlično vedeti, kako mora delati in kaj početi med letom, da bo npr.nadgradili z ustrezno plačo zaradi visoke ocene po dogovorjenih merilih. Brez presenečenj s kadrovskimi selitvami ob koncu leta - to načelo bi moralo postati eno najpomembnejših načel pri delu kadrovskih oddelkov.
Klasične komponente strategije
Ne glede na vrsto strategije, stopnjo napredovanja samega podjetja in globino vpetosti kadrovske komponente v celotno poslovno strategijo, vedno obstajajo klasične strokovne komponente kadrovskega dela, ki jih še nihče ni odpovedal.
- Nove tehnologije v kadrovskem delu: pri iskanju, izboru in zaposlovanju kadra.
- Spreminjanje pogojev in zahtev za prilagajanje osebja.
- Revizija sistema ocenjevanja in certificiranja osebja.
- Posebne strategije za razvoj kadrovskega menedžmenta: nove metode in formati za usposabljanje in načrtovanje kariere v podjetju.
- Posodobitev in razvoj novih poklicnih standardov in delovnih zahtev v skladu z novimi poslovnimi izzivi v podjetju.
- Formiranje novega talenta, prilagojenega morebitnim spremembam in napovedim konkurence na trgu.
- Izboljšanje kakovosti metod za napovedovanje in načrtovanje potreb po človeških virih v kratkih in dolgih obdobjih splošnega strateškega načrtovanja.
- Nove metode motiviranja in stimulacije osebja, ob upoštevanju analize trgov dela in novih zahtev kot del nove splošne strategije.
- Formacijanova strategija obračunavanja plač, revizija programske opreme za nadomestila in ugodnosti za zaposlene.
- Upravljanje HR zapisov v novih digitaliziranih formatih.
Dodatne komponente strategije
Sodoben sistem upravljanja s človeškimi viri vključuje nove komponente kadrovske službe. Poleg "klasičnega osebja" te komponente nikakor niso povezane s sekundarnimi akcijami. Vključujejo:
- Zdravje in varnost.
- Ukrepi za posodobitev in podporo paketa dokumentov, povezanih s poslovno etiko, standardi korporativnega vedenja (različne kode).
- Razvijanje novih oblik internega komuniciranja.
- Uvajanje novih oblik družbenega razvoja in socialne podpore zaposlenim.
- Uvedba metod mediacije delovnih sporov in konfliktov.
- Iskanje in implementacija novih pravnih načinov za reševanje delovnih vprašanj.
Fape ustvarjanja in izvajanja kadrovske strategije
Najprej velja zapomniti: strategija in politika kadrovskega upravljanja se vedno ponavljata, je ciklična.
- Poslanstvo in strateška vizija upravljanja s kadri (če jih je treba oblikovati ločeno od celotnega poslanstva).
- Pretvorba poslanstva in splošnih izjav v posebne cilje za prioritete in glavne komponente kadrovskega dela.
- Analiza in ocena notranjega in zunanjega okolja, trga plač, statistike konkurentov, lastne kadrovske statistike.
- Izbira vrste strategije upravljanja s kadriz določitvijo glavne usmeritve kadrovskega dela v prihodnjem obdobju.
- Načrtujte delo z roki in odgovornimi osebami za vsak del strategije.
- Izvajanje načrtovanih aktivnosti s spremljanjem in periodičnim nadzorom.
- Ocena doseženega z naknadno prilagoditvijo strateških ciljev in načinov za njihovo doseganje.
