Vprašanje motivacije zaposlenih zanima skoraj vsakega poslovneža. Najuspešnejši med njimi se zavedajo, da je treba zaposlene na vse mogoče načine spodbujati in spodbujati. Navsezadnje ni pogosto ljudi, ki so popolnoma in popolnoma zadovoljni s svojim položajem, ki ga najverjetneje niso zavzeli po poklicu. Vendar pa lahko vsak vodja naredi delovni proces udoben za ekipo, tako da vsak z veseljem opravlja svoje dolžnosti. Konec koncev bo od tega odvisna produktivnost dela, obeti za razvoj podjetja itd.
Mnoga podjetja izvajajo kastinge, iščejo idealne menedžerje s kadri, organizirajo psihološka izobraževanja itd. In vse to samo zato, da bi na kakršen koli način povečali zanimanje svojih zaposlenih za končni rezultat.
Motivacija
Vprašanje povečanja zanimanja osebja za končni rezultat njihovegadelo je aktualno ne samo pri nas, ampak po vsem svetu. Navsezadnje je uspešna motivacija zaposlenih ključ do uspeha celotnega podjetja kot celote. Kaj pomeni ta koncept?
Motivacija zaposlenih je notranji proces, ki poteka v podjetju. Njegov cilj je spodbuditi vsakega člana ekipe, da si prizadeva za končni rezultat.
Poleg tega je motivacija zaposlenih nepogrešljiva sestavina kadrovske politike vsake institucije. Njegova vloga v sistemu upravljanja je zelo oprijemljiva. Z dobro organiziranim procesom povečevanja zanimanja osebja lahko tovrstni dogodki bistveno povečajo donosnost poslovanja. Če je sistem povprečen, bodo vsi napori tudi najboljših strokovnjakov izničeni.
Motivacija zaposlenih je skupek spodbud, ki določajo vedenje določenega posameznika. To pomeni, da gre za določen niz dejanj vodje. Hkrati je cilj motiviranja zaposlenih izboljšati njihovo delovno sposobnost ter pritegniti nadarjene in usposobljene strokovnjake ter jih zadržati v podjetju.
Vsak vodja samostojno določi metode, ki spodbujajo ekipo k aktivnim in ustvarjalnim dejavnostim, ki ljudem omogočajo zadovoljevanje lastnih potreb in hkrati izpolnjevanje skupnih nalog podjetja. Če je zaposleni motiviran, bo zagotovo užival v svojem delu. Navezan je na njeno dušo, doživlja veselje odizpolnjevanje nalog, ki so mu bile dodeljene. To je nemogoče doseči s silo. A hkrati je spodbujanje zaposlenih in priznavanje njihovih dosežkov zelo težak proces. Zahteva upoštevanje kakovosti in količine dela, pa tudi tistih okoliščin, ki so predpogoj za nastanek in razvoj vedenjskih motivov. V zvezi s tem je izredno pomembno, da vsak vodja izbere pravi sistem motivacije za svoje podrejene za svoje podjetje, pri čemer pri vsakem od njih uporabi poseben pristop.
Opravljanje nalog
Razvoj motivacije zaposlenih je nujen za združevanje interesov vsakega člana ekipe in celotnega podjetja. Z drugimi besedami, podjetje potrebuje kakovostno delo, osebje pa dostojno plačo. Vendar to še zdaleč ni edina naloga, s katero se sooča sistem motivacije. Njegova izvedba omogoča:
- privabiti in zanimati dragocene strokovnjake;
- odpravite fluktuacijo kvalificiranega osebja;
- razkrijte najboljše zaposlene in jih nagradite;
- nadzor ugodnosti zaposlenih.
Mnogo novoustanovljenih podjetij se ne zaveda v celoti pomena reševanja motivacijskih vprašanj. Nepremišljeno pristopajo k oblikovanju sistema spodbud v svojem podjetju, skušajo doseči zastavljeno nalogo samo z izplačilom bonitet. Vendar pa takšna dejanja ne bodo omogočila v celoti rešiti tega problema, kar bo zahtevalo popolno analizo in kompetentno rešitev. To je mogoče storiti tako, da najprej preučimo teorije motivacije, ki so jih ustvarili znani ljudje. Oglejmo si jih podrobneje.
Maslowova teorija
Njegov avtor je izjavil, da bo za ustvarjanje učinkovitega sistema motivacije zaposlenih v podjetju potrebno dobro preučiti njihove osnovne potrebe. Od tega je opredelil pet glavnih kategorij:
- fizično. Te potrebe so človekova želja po zadovoljevanju fizioloških potreb po hrani in pijači, počitku, domu itd.
- Varnostne potrebe. Vsak od nas si prizadeva pridobiti zaupanje v prihodnost. Hkrati morajo ljudje čutiti čustveno in fizično varnost.
- Socialne potrebe. Vsak človek želi biti del družbe. Za to pridobi prijatelje, družino itd.
- Potreba po spoštovanju in priznanju. Vsi ljudje sanjajo, da bi bili neodvisni, imeli avtoriteto in določen status.
- Potreba po samoizražanju. Ljudje vedno stremijo k osvajanju vrhov, razvijanju svojega "jaz" in uresničevanju lastnih zmožnosti.
Maslowov seznam potreb je bil sestavljen glede na njihov pomen. Torej, najpomembnejša je prva točka, zadnja pa najmanj pomembna. Vodje, ki izbere teorijo tega avtorja za povečanje motivacije zaposlenih, ni treba izpolniti vsega stoodstotno. Vendar pa je pomembno, da poskušate zadovoljiti vsaj vsako od zgornjih potreb.
McGregorjeva teorija X in Y
Avtor te možnosti za upravljanje motivacije zaposlenih trdi, da lahko vodja upravlja ljudi na dva načina:
- Z uporabo teorije "X". V tem primeruvodja se drži avtoritarnega režima upravljanja. To bi se moralo zgoditi v primerih, ko je ekipa izjemno neorganizirana in ljudje preprosto sovražijo svoje delo in se na vse možne načine poskušajo odstraniti iz opravljanja svojih nalog. Zato potrebujejo strog nadzor vodje. To je edini način, da se delo opravi. Šef je prisiljen ne le nenehno spremljati osebje, ampak ga tudi spodbujati k vestnemu izpolnjevanju dodeljenih dolžnosti z razvojem in izvajanjem sistema kazni.
- Uporaba teorije "Y". Ta smer motivacije zaposlenih se bistveno razlikuje od prejšnje. Temelji na delu ekipe, ki se izvaja s polno predanostjo. Hkrati vsi zaposleni odgovorno pristopajo k izpolnjevanju svojih nalog, izkazujejo zanimanje zanje in si prizadevajo za razvoj. Zato je treba takšne zaposlene voditi z lojalnim pristopom do vsakega človeka.
Herzbergova teorija motivacijske higiene
Temelji na trditvi, da lahko opravljanje dela človeku prinese zadovoljstvo ali ga pusti nezadovoljnega iz različnih razlogov. Človek bo užival pri reševanju nalog, ki so mu bile dodeljene, če bo končni rezultat priložnost za njegovo samoizražanje. Glavna motivacija zaposlenih je razvoj strokovnjakov. In to je neposredno odvisno od možnosti za njihovo karierno rast, priznavanja dosežkov in pojava občutka odgovornosti.
Kateri so dejavniki, ki motivirajo zaposlene, da vodijo v njihovo nezadovoljstvo? Povezani so s pomanjkljivostmi v organizacijskem procesu podjetja, s slabimi delovnimi pogoji. Njihov seznam vključuje nizke plače, nezdravo vzdušje v ekipi itd.
McClellandova teorija
Po navedbah njenega avtorja so vse potrebe ljudi razdeljene v tri kategorije. Vsak od njih doživi naslednje:
- Potreba po nadzoru in vplivanju na druge ljudi. Nekateri od teh delavcev preprosto želijo upravljati z drugimi. Drugi poskušajo rešiti skupinske probleme.
- Potreba po uspehu. Ti ljudje radi delajo sami. Morajo opraviti novo nalogo bolje od prejšnje.
- Potreba po vključevanju v določen proces. Zaposleni v tej kategoriji si želijo spoštovanja in priznanja. Raje delajo v posebej organiziranih skupinah.
Vodja mora glede na potrebe vsakega člana ekipe implementirati sistem motivacije zaposlenih.
Procesna teorija stimulacije
Ta smer temelji na trditvi, da je pomembno, da človek doseže užitek, ne da bi občutil bolečino. To mora vodja upoštevati. Po tej teoriji mora svoje zaposlene spodbujati pogosteje in čim manj kaznovati.
Vroomova teorija pričakovanj
V tem primeru je posebnost motivacije zaposlenih v sprejemanju dejstva, da bo oseba delovala čim boljnjegovo delo šele takrat, ko razume, da bo končni rezultat zadovoljil njegove potrebe. To je glavna spodbuda za ljudi.
Adamsova teorija
Pomen izjav tega avtorja je, da mora biti delo katere koli osebe primerno nagrajeno. V primeru prenizkega plačila bo zaposleni delal slabše, v primeru preplačila pa bodo vsa njegova dejanja ostala na enaki ravni. Zato je treba vsako opravljeno delo pošteno nagraditi.
Neposredna in posredna motivacija
Obstaja veliko načinov, ki vam omogočajo povečanje produktivnosti z vplivom na ekipo zaposlenih. Glede na uporabljeno obliko je motivacija lahko neposredna ali posredna. V prvem primeru se zaposleni dobro zaveda, da bo nalogo, ki jo bo hitro in učinkovito opravil, dodatno nagradil.
Posredna motivacija so sprotne stimulativne aktivnosti, ki vam omogočajo, da obnovite zanimanje osebe za opravljanje njegovih dolžnosti in mu povzročite zadovoljstvo po opravljeni nalogi, ki mu je bila dodeljena. V tem primeru ima vsak član ekipe povečan občutek odgovornosti, zaradi česar ni potreben nadzor s strani vodstva.
Po drugi strani je neposredna motivacija lahko materialna (ekonomska) in nematerialna. Oglejmo si te kategorije podrobneje.
Materialna motivacija
Včasih so vodje podjetij prepričani, da je najučinkovitejša spodbuda zakaterega koli zaposlenega je znesek plače, ki ga prejme. Toda dejansko ni. Če upoštevamo tiste človeške potrebe, ki jih je Maslow opisal v svoji teoriji, postane jasno, da denar lahko zadovolji le prvi dve izmed njih. Zato je sistem motiviranja zaposlenih v organizaciji, ki predvideva povečanje zanimanja strokovnjakov le z visoko plačo, neučinkovit. Da, zagotavlja povečanje produktivnosti ljudi, vendar ne za dolgo. Običajno to obdobje ne traja več kot 3-4 mesece. Nato strokovnjaki čutijo nezadovoljstvo z vsemi drugimi potrebami, ki so na višji ravni od fizioloških in varnostnih vprašanj.
Kateri so materialni načini za motiviranje zaposlenih? Obstajajo le tri vrste teh, ki vključujejo različne finančne spodbude za osebje, pa tudi kazni za prepozno ali nepravilno opravljene naloge.
Metode motiviranja zaposlenih vključujejo na njihov seznam:
- denarne nagrade;
- nedenarne nagrade;
- kaznovni sistem.
Nagrada se upošteva:
- dodatki in bonusi;
- rast plač;
- prejemki in socialno zavarovanje;
- odstotek prodaje;
- denarne nagrade za presežek;
- veliki popusti na izdelke ali storitve podjetja.
Na primer, denarne nagrade, pridobljene za prekomerno izpolnjevanje vnaprej načrtovanega načrta, so odlična motivacija za zaposleneprodajni oddelek.
Poleg tega je finančna spodbuda nagrada, ki pripada za zmago na določenem tekmovanju. Na primer, zaposleni je dostojno zastopal podjetje na tekočem panožnem tekmovanju v regiji, državi ali svetu. Hkrati je specialist zasedel nagradno mesto, za kar ga je vodstvo podjetja nagradilo z velikim bonusom.
Nedenarne nagrade vključujejo izvajanje socialnih korporativnih projektov:
- zagotavljanje popustov ali brezplačne uporabe organizacijskih prostorov (vrtcev, ambulant, itd.);
- priložnost sprostitve na bonu, ki ga kupi podjetje v sanatorijih, domovih za počitek ali zdravstvenih taboriščih (za otroke zaposlenih v podjetju);
- zagotavljanje vstopnic za različne kulturne dogodke;
- nadgradnja kvalifikacij ali obiskovanje tečaja usposabljanja na stroške organizacije;
- zagotavljanje plačanega dopusta ali izrednih prostih dni;
- smer na službena potovanja v tujino;
- dobro opremljeno delovno mesto.
Manj prijetna kategorija vseh vrst motivacije za zaposlene materialne narave je sistem glob, uveden v podjetju. Ti vključujejo:
- denarne kazni za določenega člana ekipe, ki se izvajajo v primeru njegove zamude, neizpolnitve naloge in drugih upravnih kršitev;
- odvzem bonusov za vse zaposlene zaradi neizpolnjevanja načrta v določenem časovnem obdobju;
- uvedba tako imenovanih kazenskih ur.
Pri uporabi kazni kot enega od načinov motiviranja zaposlenih se mora vodja zavedati, da je glavna naloga takšnega dogodka preprečiti določena dejanja, ki lahko na določen način škodujejo podjetju. Zaposleni, ki se zaveda, da bo, če ne bo izpolnil načrta, zagotovo dobil denarno kazen, bo začel prevzemati več odgovornosti za svoje delo.
Vendar pa se je treba zavedati, da je sistem kaznovanja učinkovit v primerih, ko ne gre za maščevanje za neprimerno ravnanje zaposlenega. Globe bi morale biti merilo psihičnega vpliva na osebo. Eden od primerov te vrste motivacije zaposlenih je slogan, da mora zaposleni igrati po pravilih podjetja, da se počuti udobno. Hkrati je treba neupoštevanje takšnih pravil kaznovati v skladu s stopnjo storjenega prekrška.
Ali bo dovolj samo zastraševanje ljudi z globami? Bodo po tem delali z ustrezno predanostjo? Ne! Tak sistem bi bilo treba uporabiti le, če je tesno povezan s premijami, bonusi in spodbudami. Za vodjo je pomembno, da najde sredino, da ravna pošteno, nagrajuje uspeh in kaznuje neuspehe.
Nematerialna motivacija
To metodo je treba uporabiti tudi pri stimuliranju zaposlenih v podjetju. Dovolil jim bo, da pridejo na delo, hkrati pa bo imel resnično željo, da bi v vsem premagal konkurenčna podjetja.
Kakšna je nematerialna motivacija zaposlenih? ona jeje niz učinkovitih oblik in vrst stimulacije osebja, ki so:
- pohvala za uspehe in njihovo javno priznanje;
- karierna možnost;
- udobno vzdušje v ekipi in v celotni organizaciji;
- prirejanje kulturnih dogodkov in korporativnih dogodkov;
- čestitke zaposlenim za pomembne datume zanje (veselen rojstni dan, poroka, obletnica);
- prirejanje motivacijskih srečanj;
- žrebanje nagrad in strokovna tekmovanja;
- vključuje strokovnjake pri strateškem odločanju.
Nematerialno motivacijo zaposlenih razumemo tudi kot povratno informacijo v obliki odgovora vodje na zahtevke zaposlenih, njihove želje itd.
Druge spodbude
Katere druge ukrepe lahko sprejme vodja za povečanje produktivnosti dela v podjetju? Za to obstajajo takšne metode motiviranja zaposlenih, kot so:
- Družabno. Človek se zaveda, da je del ekipe in sestavni element celotnega mehanizma. Zaradi tega se boji razočarati svoje kolege. Da bi to preprečil, naredi vse za čim bolj kakovostno izvedbo naloge, ki mu je bila dodeljena.
- psihološki. Vodja podjetja naj prispeva k ustvarjanju prijaznega vzdušja v ekipi. Dobri odnosi v podjetju vodijo k dejstvu, da človek voljno hodi na delo in sodeluje v proizvodnem procesu. Pri tem prejme psihično zadoščenje.
- Delo. Ta metoda stimulacijeje usmerjen v samouresničitev zaposlenega.
- Kariera. V tem primeru je napredovanje v karieri dober motiv.
- Spol. Motivacija zaposlenega v tem primeru je njegova sposobnost, da pokaže lastne uspehe in srečo drugim.
- Izobraževalni. Pri uporabi te metode se želja po delu pojavi, ko se človek želi učiti, razvijati in izobraževati.
Za učinkovit rezultat je treba sistem motivacije zaposlenih zgraditi tako, da se v kompleksu uporabljajo vse metode stimulacije kadrov, kar bo podjetju omogočilo dober stabilen dobiček.
Raven motivacije
Vsak človek je nedvomno individualen. Torej, v ekipi bodo vedno karieristi, za katere je vzpenjanje po karierni lestvici izjemno pomembno v življenju. Drugi imajo raje pomanjkanje sprememb in stabilnosti. To mora vodja upoštevati pri razvoju sistema motivacije zaposlenih. To pomeni, da bo moral vsak od njih najti svoj pristop.
Danes obstajajo tri stopnje motivacije za dejavnosti zaposlenih v podjetju. Ona se zgodi:
- Prilagojeno. S takšno motivacijo so zaposlenim zagotovljene dostojne plače. Pri izračunu zneska plačil je treba upoštevati veščine in sposobnosti, ki so lastne zaposlenemu. Podrejeni mora razumeti, da če kakovostno in pravočasno opravlja dodeljene mu naloge, potemzagotovo se bo povzpel po karierni lestvici.
- Ukaz. S takšno motivacijo ekipa, ki jo združuje ena stvar, deluje učinkoviteje. V tem primeru vsak od članov ekipe razume, da je uspeh celotne skupine neposredno odvisen od rezultatov njegovega dela. Pri razvijanju motivacije ekipe je pomembno razumeti, da mora biti vzdušje, ki vlada v ekipi, vsekakor prijazno.
- Organizacijsko. V tem primeru bi morala biti ekipa podjetja združena v sistemu. Hkrati se morajo ljudje zavedati, da je njihova ekipa enoten mehanizem. Vse opravljeno delo bo neposredno odvisno od dejanj vsakega zaposlenega. Ohranjanje podjetja na tej ravni je ena najtežjih nalog za vodjo.
Organizacija sistematičnega pristopa k sistemu motivacije
Kako izvajati aktivnosti za povečanje produktivnosti zaposlenih? Če želite to narediti, se morate spomniti, da je motivacija sistem, sestavljen iz 5 zaporednih stopenj. Oglejmo si jih podrobneje.
- Na prvi stopnji se identificirajo težave, ki obstajajo pri motivaciji zaposlenih. Da bi to naredil, bo moral upravitelj opraviti ustrezno analizo. Pridobivanje potrebnih podatkov je možno s pomočjo anonimnih vprašalnikov, ki bodo razkrili razloge za nezadovoljstvo podrejenih.
- Na drugi stopnji se ob upoštevanju podatkov, pridobljenih med analizo, upravlja ekipa. Hkrati mora vodja tesno sodelovati s podrejenimi. Glede na podatke raziskav bo treba uvesti metode kot nprki lahko podjetju prinese večjo vrednost. Primer motivacije zaposlenih v tej fazi je sprememba delovnega dne, če se večina strokovnjakov ne strinja s tistim, ki trenutno obstaja.
- Na tretji stopnji je neposreden vpliv na vedenje delavcev. Toda pri izvajanju aktivnosti za razvoj sistema motivacije mora vodja sprejeti kritiko in zagotoviti pravočasno nagrajevanje zaposlenih. Poleg tega mora šef na sebi pokazati pravilno vedenje in s tem enako naučiti svoje zaposlene.
- Za četrto stopnjo so značilne aktivnosti za izboljšanje obstoječega sistema motivacije v podjetju. V tem obdobju se uvajajo nematerialni načini stimulacije zaposlenih. Zaposlene je treba prepričati o pomenu povečevanja produktivnosti dela. Vodja bo moral vsakega od svojih podrejenih "zažgati" in do vsakega od njih najti individualen pristop.
- Na peti stopnji naj bi zaposleni prejeli zasluženo nagrado za svoje delo. Za to vsako od podjetij razvije svoj sistem spodbud in bonusov. Ko bo ekipa spoznala, da njen trud ne ostane nenagrajen, bo začel delati še bolj produktivno in bolje.
Primeri in načini motivacije
Obstaja veliko metod za povečanje aktivnosti zaposlenih pri delu. Preden pa jih uporabi v praksi, mora vodja razmisliti, katera od metod je primerna.za njegovo podjetje.
Med najboljšimi metodami motivacije so naslednje:
- Plača. Je močan motivator, ki sili zaposlenega, da kakovostno opravlja naloge, ki so mu zaupane. Z nizkimi plačami je malo verjetno, da bo zadovoljil zaposlenega, ki najverjetneje ne bo dal vsega od sebe.
- Pohvala. Vsak zaposleni, ki vestno opravlja svoje delo, si zagotovo želi slišati besede odobravanja. Vodja mora redno analizirati opravljanje nalog s strani strokovnjakov, pri tem pa ne skopariti s pohvalami. S to metodo lahko šef brez porabe enega penija bistveno poveča produktivnost osebja.
- Pokliči po imenu. Da bi nenehno vzdrževal avtoriteto direktorja, mora svoje zaposlene poznati poimensko. Nagovarjanje osebe, ki ni priimek, pomeni izkazovanje spoštovanja do njega. Podrejeni v tem primeru spozna, da je oseba, ki jo vodja ceni.
- Dodaten počitek. Ta metoda vam omogoča, da ljudi spodbudite, da svoje delo opravljajo bolje in hitreje. Tako je na primer mogoče izvesti motivacijo zaposlenih v oddelku, ki niso neposredno povezani s strankami. Član ekipe, ki pokaže najboljši rezultat po rezultatih tedna, se lahko v petek odpravi domov prej. Uporaba te metode povzroča navdušenje med podrejenimi in željo vsakega od njih, da postane zmagovalec.
- Možnost povečanja. Ljudje bi morali razumeti, da bodo s kakovostjo in hitrostjo svojega deladosegli vzpon po korporativni lestvici. Takšna možnost ne more motivirati nič slabše od materialnih nagrad.
- Priložnost, da vas slišijo in poveste svoje mnenje. Za vsakega specialista je pomembno, da ve, da se njegovo mnenje upošteva in mu prisluhne.
- Nagrajevanje. Ko pride kakšen nepozaben datum, je priporočljivo, da zaposleni podarijo darila. Takšen znak pozornosti je lahko navaden nakit, na katerega bo nanešena gravura. Tako nepozabno darilo si bo človek zapomnil vse življenje.
- Častna tabla. Postavitev fotografij nanjo se nanaša na nematerialne metode motivacije, ki izjemno povečajo produktivnost dela. Organizacija na takšno tablo postavlja slike najboljših zaposlenih v svoji ekipi. To vam omogoča, da ustvarite takšno smer, kot je konkurenca v proizvodnji, ki vam omogoča, da spodbudite osebje za izboljšanje učinkovitosti.
- Zagotavljanje priložnosti za delo od doma. Ta način motivacije je primeren le za določena podjetja. V primeru, ko mora pisarniški delavec opravljati rutinsko delo, ga lahko opravi, ne da bi zapustil stene svoje hiše. Glavni pogoj za to bo kvalitativno izvajanje naloge.
- Podjetniški dogodki. Številna podjetja prirejajo zabave za praznovanje velikih praznikov. Ljudje, prisotni na takšnih praznovanjih, se sprostijo, njihova komunikacija poteka v neformalnem okolju. Korporativni dogodki pomagajo zaposlenim, da so raztreseni in tudi dokazujejo, da je podjetju mar za svoje zaposlene.
- Javno izražanje hvaležnosti. Vodja morapohvalite zaposlenega ne samo osebno. Super bi bilo, če bi se to zgodilo v javnosti. Izvedba takšne ideje je možna na različne načine. Na primer, razglasitev najboljšega zaposlenega prek medijev, radia ali prek zvočnika, nameščenega v podjetju. Takšne pohvale bodo motivirale druge delavce, da bodo delali veliko bolje, tako da bo čim več ljudi vedelo za njihov uspeh.
- Motivacijska tabla. Ta metoda je preprosta, a zelo učinkovita. Ideja se uresniči tako, da se na demonstracijski deski postavi graf produktivnosti vsakega od udeležencev v proizvodnem procesu. Na ta način je mogoče motivirati tudi prodajno osebje. Vsak od članov ekipe bo takoj videl, kdo deluje bolje, in imel bo željo, da postane tudi sam vodja.
- Oblikovanje banke idej. Lahko se ustvari v organizaciji v obliki elektronske škatle. Vsak ima možnost, da pošlje svoje pismo s predlogi. Zahvaljujoč temu pristopu bodo zaposleni zagotovo imeli občutek lastne vrednosti.
