Sodobni pogledi na teorijo managementa, katere temelje so postavile znanstvene šole managementa, so zelo raznoliki. Članek bo govoril o vodilnih tujih menedžmentskih šolah in ustanoviteljih managementa.
Rojstvo znanosti
Menedžment ima starodavno zgodovino, vendar se je teorija upravljanja začela razvijati šele v začetku 20. stoletja. Za nastanek znanosti o upravljanju je zaslužen Frederick Taylor (1856-1915). Ustanovitelj šole znanstvenega menedžmenta, Taylor, je skupaj z drugimi raziskovalci začel študijo sredstev in metod vodenja.
Revolucionarne misli o upravljanju, motivaciji so se pojavljale že prej, a niso bile iskane. Na primer, projekt Roberta Owena (začetek 19. stoletja) se je izkazal za zelo uspešnega. Njegova tovarna na Škotskem je bila zelo donosna z ustvarjanjem delovnih pogojev, ki so ljudi motivirali za učinkovito delo. Delavcem in njihovim družinam so zagotovili stanovanja, delali v boljših razmerah in jih spodbujali z dodatki. Toda takratni poslovneži niso bili pripravljeni slediti Owenu.
Leta 1885, vzporedno s šoloTaylorja je nastala empirična šola, katere predstavniki (Druker, Ford, Simons) so bili mnenja, da je menedžment umetnost. In uspešno vodenje lahko temelji le na praktičnih izkušnjah in intuiciji, ni pa znanost.
Prav v ZDA so na začetku 20. stoletja nastale ugodne razmere, v katerih se je začel razvoj šol znanstvenega menedžmenta. V demokratični državi se je oblikoval ogromen trg dela. Razpoložljivost izobraževanja je mnogim pametnim ljudem pomagala pokazati svoje kvalitete. Razvoj prometa in gospodarstva je prispeval k krepitvi monopolov z večstopenjskim upravljavskim strukturo. Potrebovali so nove načine vodenja. Leta 1911 so bila objavljena Načela znanstvenega menedžmenta Fredericka Taylorja, ki je začela raziskovanje nove znanosti o vodenju.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Oče sodobnega menedžmenta, Frederick Taylor, je predlagal in sistematiziral zakone racionalne organizacije dela. S pomočjo raziskav je posredoval idejo, da je treba delo preučevati z znanstvenimi metodami.
- Taylorjeve inovacije so metode motivacije, dela po delih, počitka in odmorov pri delu, časovni razpored, racionalizacija, strokovni izbor in usposabljanje kadra, uvedba kartic s pravili za opravljanje dela.
- Taylor je skupaj s privrženci dokazal, da bo uporaba opazovanj, meritev in analiz pripomogla k olajšanju ročnega dela in ga naredila bolj popolnega. Uvedba izvršljivih standardov instandardi so dovoljevali višje plače za učinkovitejše delavce.
- Podporniki šole niso prezrli človeškega faktorja. Uvedba spodbud je omogočila povečanje motivacije delavcev in povečanje produktivnosti.
- Taylor je razkosal delovne tehnike, ločil funkcije upravljanja (organizacija in načrtovanje) od dejanskega dela. Predstavniki šole znanstvenega menedžmenta so menili, da bi morali ljudje s to specialnostjo opravljati vodstvene funkcije. Menili so, da je z osredotočanjem različnih skupin zaposlenih na tisto, v čemer so najboljši, organizacija uspešnejša.
Sistem, ki ga je ustvaril Taylor, je priznan kot bolj uporaben na nižji ravni upravljanja pri diverzifikaciji in širitvi proizvodnje. Taylor School of Scientific Management je ustvarila znanstveno osnovo za nadomestitev zastarelih praks. Podporniki šole so bili raziskovalci, kot so F. in L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germanščina.
Razvoj šole znanstvenega managementa
Frank in Lillian Gilbreth sta preučevala dejavnike, ki vplivajo na produktivnost. Za fiksiranje gibov med operacijami so uporabljali filmsko kamero in napravo lastnega izuma (mikrokronometer). Raziskave so spremenile potek dela z odpravo nepotrebnih gibov.
Gilbrethovi so v proizvodnji uporabljali standarde in opremo, kar je kasneje privedlo do nastanka delovnih standardov, ki so jih uvedle šole znanstvenega menedžmenta. F. Gilbreth je preučeval dejavnike, ki vplivajo na produktivnost dela. Razdelil jih je v tri skupine:
- Spremenljivi dejavniki, povezani z zdravjem, življenjskim slogom, telesno kulturo, izobrazbo.
- Spremenljivi dejavniki, povezani z delovnimi pogoji, okoljem, materiali, opremo in orodjem.
- Spremenljivi dejavniki, povezani s hitrostjo gibanja: hitrost, učinkovitost, avtomatizem in drugi.
Gilbert je kot rezultat raziskav prišel do zaključka, da so dejavniki gibanja najpomembnejši.
Glavne določbe šole znanstvenega menedžmenta je dokončal Max Weber. Znanstvenik je oblikoval šest načel za racionalno delovanje podjetja, ki so sestavljena iz racionalnosti, navodil, regulacije, delitve dela, specializacije vodstvene ekipe, regulacije funkcij in podrejenosti skupnemu cilju.
F. Taylorjevo šolo znanstvenega menedžmenta in njegovo delo je nadaljeval s prispevkom Henryja Forda, ki je dopolnil Taylorjeva načela s standardizacijo vseh procesov v proizvodnji, ki je operacije razdelil na stopnje. Ford je mehaniziral in sinhroniziral proizvodnjo, ki jo je organiziral po principu tekočega traku, zaradi česar so se stroški zmanjšali za 9-krat.
Prve znanstvene šole managementa so postale zanesljiv temelj za razvoj znanosti o upravljanju. Šola Taylor ima številne prednosti, a tudi slabosti: študij upravljanja z mehanskega vidika, motivacije z zadovoljevanjem utilitarnih potreb delavcev.
Upravni(klasična) šola znanstvenega menedžmenta (1920-1950)
Upravna šola je postavila temelje za razvoj načel in funkcij vodenja, iskanje sistemskih pristopov za izboljšanje učinkovitosti vodenja celotnega podjetja. K njenemu razvoju so pomembno prispevali A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Rojstvo upravne šole je povezano z imenom Henrija Fayola, ki je več kot 50 let delal v korist francoskega podjetja na področju predelave premoga in železove rude. Dindall Urwick je delal kot svetovalec za upravljanje v Angliji. James Mooney je delal pri Alfredu Sloanu pri General Motorsu.
Znanstvene in administrativne šole managementa so se razvijale v različnih smereh, a so se dopolnjevale. Podporniki upravne šole so menili, da je njihov glavni cilj doseči učinkovitost celotne organizacije kot celote z uporabo univerzalnih načel. Raziskovalci so lahko na podjetje pogledali z vidika dolgoročnega razvoja in ugotovili značilnosti in vzorce, ki so skupni vsem podjetjem.
V Fayolovi knjigi Splošna in industrijska uprava je bilo upravljanje najprej opisano kot proces, ki vključuje več funkcij (planiranje, organizacija, motivacija, regulacija in nadzor).
Fayol je oblikoval 14 univerzalnih načel, ki podjetju omogočajo uspeh:
- delitev dela;
- kombinacija pooblastil in odgovornosti;
- ohranite disciplino;
- enota poveljevanja;
- skupnostnavodila;
- podreditev lastnih interesov kolektivnim interesom;
- prejemki zaposlenih;
- centralizacija;
- interakcijska veriga;
- naročilo;
- pravica;
- stabilnost zaposlitve;
- spodbujajte pobudo;
- korporativni duh.
Šola za človeške odnose (1930-1950)
Klasične znanstvene šole managementa niso upoštevale enega od glavnih elementov uspešnosti organizacije – človeškega faktorja. Pomanjkljivosti prejšnjih pristopov je razrešila neoklasična šola. Njen pomemben prispevek k razvoju menedžmenta je bila uporaba znanja o medosebnih odnosih. Gibanja za človeški odnosi in vedenjske znanosti so prve znanstvene šole managementa, ki uporabljajo dosežke psihologije in sociologije. Razvoj šole človeških odnosov se je začel po zaslugi dveh znanstvenikov: Mary Parker Follett in Eltona Maya.
Gospodična Follett je prva pomislila, da vodstvo opravlja delo s pomočjo drugih ljudi. Verjela je, da vodja ne bi smel le formalno obravnavati podrejenih, ampak bi moral postati zanje vodja.
Mayo je s poskusi dokazal, da jasni standardi, navodila in dostojno plačilo ne vodijo vedno k povečanju produktivnosti, kot je menil ustanovitelj Taylorjeve šole znanstvenega menedžmenta. Timski odnosi pogosto presegajo prizadevanja vodstva. Na primer, mnenje kolegov lahko postane za zaposlenega pomembnejša spodbuda kot navodila vodje ali materialne nagrade. Zahvaljujoč Mayo se je rodilafilozofija socialnega upravljanja.
Mayo je svoje poskuse izvajal 13 let v tovarni v Hortonu. Dokazal je, da je s skupinskim vplivom mogoče spremeniti odnos ljudi do dela. Mayo je svetoval uporabo duhovnih spodbud pri upravljanju, na primer povezovanje zaposlenega s sodelavci. Vodje je pozval, naj bodo pozorni na odnose v skupini.
Začeli so se Hortonovi eksperimenti:
- študija kolektivnih odnosov v mnogih podjetjih;
- upoštevanje skupinskih psiholoških pojavov;
- razkrivamo delovno motivacijo;
- raziskave človeških odnosov;
- prepoznavanje vloge vsakega zaposlenega in majhne skupine v delovni skupini.
Šola za vedenjske znanosti (1930-1950)
Konec 50-ih let je obdobje preoblikovanja šole človeških odnosov v šolo vedenjskih znanosti. V ospredje niso prišle metode za izgradnjo medosebnih odnosov, temveč učinkovitost zaposlenega in podjetja kot celote. Vedenjski znanstveni pristopi in vodstvene šole so privedli do nastanka nove funkcije upravljanja – upravljanja osebja.
Pomembne figure v tej smeri so: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmeti raziskovanja znanstvenikov so bile družbene interakcije, motivacija, moč, vodstvo in avtoritete, organizacijske strukture, komunikacije, kakovost delovnega življenja in dela. Nov pristop se je oddaljil od načinov gradnje odnosov v timih in se osredotočil na pomoč zaposlenemu, da uresniči svojelastne možnosti. Koncepti vedenjskih znanosti so se začeli uporabljati pri ustvarjanju organizacij in vodenja. Podporniki so oblikovali cilj šole: visoka učinkovitost podjetja zaradi visoke učinkovitosti njegovih človeških virov.
Douglas McGregor je razvil teorijo o dveh vrstah upravljanja "X" in "Y", odvisno od vrste odnosa do podrejenih: avtokratskem in demokratičnem. Rezultat študije je bil sklep, da je demokratični stil vodenja učinkovitejši. McGregor je verjel, da bi morali menedžerji ustvariti pogoje, pod katerimi zaposleni ne bo le vložil truda za doseganje ciljev podjetja, ampak tudi dosegel osebne cilje.
Velik prispevek k razvoju šole je dal psiholog Abraham Maslow, ki je ustvaril piramido potreb. Verjel je, da mora vodja videti potrebe podrejenega in izbrati ustrezne metode motivacije. Maslow je izpostavil primarne stalne potrebe (fiziološke) in sekundarne (socialne, prestižne, duhovne), ki se nenehno spreminjajo. Ta teorija je postala osnova za številne sodobne motivacijske modele.
Šola kvantitativnega pristopa (od leta 1950)
Pomemben prispevek šole je bila uporaba matematičnih modelov pri upravljanju in različnih kvantitativnih metod pri razvoju vodstvenih odločitev. Med pristaši šole se izstopajo R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Smer je zasnovana tako, da v menedžment uvede glavne znanstvene šole managementa, metode in aparate natančnih znanosti.
Nastanek šole je bil posledica razvoja kibernetike in operacijskih raziskav. V okviru šole je nastala samostojna disciplina - teorija vodstvenih odločitev. Raziskave na tem področju so povezane z razvojem:
- metode matematičnega modeliranja pri razvoju organizacijskih odločitev;
- algoritmi za izbiro optimalnih rešitev s pomočjo statistike, teorije iger in drugih znanstvenih pristopov;
- matematični modeli za pojave v gospodarstvu uporabne in abstraktne narave;
- merilni modeli, ki simulirajo družbo ali posamezno podjetje, modeli bilance stanja za vložke ali izhode, modeli za napovedovanje znanstvenega, tehnološkega in gospodarskega razvoja.
Izkustvena šola
Sodobnih znanstvenih šol managementa si ni mogoče predstavljati brez dosežkov empirične šole. Njegovi predstavniki so menili, da bi morala biti glavna naloga raziskav na področju managementa zbiranje praktičnega gradiva in oblikovanje priporočil za menedžerje. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller so postali vidni predstavniki šole.
Šola je prispevala k ločitvi managementa v ločen poklic in ima dve smeri. Prva je preučevanje problemov upravljanja podjetij in implementacija razvoja sodobnih konceptov upravljanja. Drugi je študij delovnih obveznosti in funkcij menedžerjev. "Empiristi" so trdili, da vodja iz določenih virov ustvari nekaj enotnega. Pri sprejemanju odločitev se osredotoča na prihodnost podjetja ali njegove možnosti.
Kdor kolivodja je poklican, da opravlja določene funkcije:
- postavitev ciljev podjetja in izbira razvojnih poti;
- razvrstitev, razporeditev dela, oblikovanje organizacijske strukture, izbor in razporeditev kadrov in drugo;
- stimulacija in koordinacija osebja, nadzor na podlagi odnosov med menedžerji in ekipo;
- racioniranje, analiza dela podjetja in vseh zaposlenih v njem;
- motivacija glede na rezultate dela.
Tako postane dejavnost sodobnega menedžerja kompleksna. Vodja mora imeti znanja z različnih področij in uporabljati v praksi preverjene metode. Šola je rešila številne pomembne vodstvene probleme, ki se pojavljajo povsod v obsežni industrijski proizvodnji.
Šola družbenih sistemov
Socialna šola uporablja dosežke šole »človeških odnosov« in obravnava delavca kot osebo s socialno usmerjenostjo in potrebami, ki se odražajo v organizacijskem okolju. Okolje podjetja vpliva tudi na izobraževanje potreb zaposlenega.
Med vidnimi predstavniki šole so Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ta tok v proučevanju položaja in mesta osebe v organizaciji je šel dlje od drugih znanstvenih šol managementa. Na kratko lahko postulat "družbenih sistemov" izrazimo takole: potrebe posameznika in potrebe kolektiva so običajno daleč druga od druge.
Z delom dobi človek možnost, da zadovolji svoje potrebestopnja za ravnjo, ki se pomika vse višje v hierarhiji potreb. Toda bistvo organizacije je takšno, da je pogosto v nasprotju s prehodom na naslednjo raven. Ovire, ki se pojavljajo na poti delavčevega gibanja k svojim ciljem, povzročajo konflikte s podjetjem. Naloga šole je zmanjšati njihovo moč s preučevanjem organizacij kot kompleksnih družbeno-tehničnih sistemov.
Upravljanje človeških virov
Zgodovina nastanka "upravljanja s človeškimi viri" sega v 60. leta 20. stoletja. Model sociologa R. Millesa je osebje obravnaval kot vir rezerv. Po teoriji dobro upravljanje ne bi smelo postati glavni cilj, kot so pridigale znanstvene šole managementa. Na kratko, pomen "človeškega menedžmenta" lahko izrazimo takole: zadovoljevanje potreb mora biti rezultat osebnega interesa vsakega zaposlenega.
Odličnemu podjetju vedno uspe obdržati odlične zaposlene. Zato je človeški dejavnik pomemben strateški dejavnik za organizacijo. To je bistven pogoj za preživetje v težkem tržnem okolju. Cilji tovrstnega vodenja niso le najemanje, temveč spodbujanje, razvoj in usposabljanje strokovnih delavcev, ki učinkovito uresničujejo organizacijske cilje. Bistvo te filozofije je, da so zaposleni premoženje organizacije, kapital, ki ne zahteva veliko nadzora, je pa odvisen od motivacije in stimulacije.
